Profesinės sąjungos teisininkai apie konsultavimo ir informavimo procedūras

2024 m. birželio 4 d. įsigalėjo Vilniaus apygardos teismo sprendimas nubausti AB „Plasta“ bendrovę už informavimo konsultavimo procedūros pažeidimus ir nubausti ją 1000 eurų bauda, skiriant šiuos pinigus „Plasta“ darbininkų sąjungai.

Remiantis šiuo teismo nutarimu Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ teisininkai pateikė išaiškinimas dėl konsultavimo ir informavimo procedūrų.

DĖL informavimo ir konsultavimosi nuostatų

Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“ nuolatos gauna savo narių užklausas ir prašymus dėl informavimo bei konsultavimosi procedūrų darbovietėse bei organizacijose, todėl atsižvelgiant į tai, dalijamės bendra informacija dėl minėtų nuostatų taikymo.

Nuostatos dėl informavimo ir konsultavimosi reglamentuojamos Darbo kodekso 203–209 straipsniuose. Šios nuostatos taipogi gali būti numatytos darbdavio lygmens kolektyvinėje sutartyje, šakos ar nacionalinėje kolektyvinėje sutartyje.

Informavimą ir konsultavimą vykdo darbo tarybos (DK 203 str. 1 d.) arba informavimo ir konsultavimo teises darbuotojai įgyvendina tiesiogiai (DK 203 str. 2 d.). Jeigu darbovietėje yra veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip pusė visų darbovietės darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas DK darbo tarybai priskirtas funkcijas (DK 169-176 str.), darbdavys privalo pateikti informaciją darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai. Profesinė sąjunga turi teisę pareikšti savo nuomonę darbdaviui dėl šios informacijos (DK 205 str. 4 d.)..

Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai, siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme (DK 204 str. 1 d.).

Konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas (DK 204 str. 1 d.).

Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbo tarybai ir atsako už šios informacijos teisingumą (DK 204 str. 2 d.).

Darbo tarybų reikalavimu darbdavys turi pradėti konsultavimosi procedūras ne vėliau kaip per 5 darbo dienas nuo reikalavimo gavimo dienos. Konsultavimosi procedūrų metu darbo tarybos nariai turi teisę susitikti su darbdaviu ir jo atstovais, prireikus – ir kitais įmonės, įstaigos, organizacijos valdymo organų nariais, ir per 15 darbo dienų, jeigu nesusitarta dėl kito termino, nuo pirmos konsultacijų dienos raštu pateikti savo pasiūlymus. Darbo tarybai raštu pateikus motyvuotą prašymą, tuo laikotarpiu darbdavys negali imtis jokių veiksmų, dėl kurių pradėtos konsultavimosi procedūros. Pasibaigus šiam terminui, jeigu darbo tarybos nepateikia savo nuomonės, darbdavys gali nutraukti konsultavimosi procedūras. Konsultacijomis turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo (DK 204 str. 4 d.).

Kaip darbdaviai vykdo darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais pareigą, kontroliuoja Valstybinė darbo inspekcija (DK 209 str. 2 d.).

INFORMAVIMO IR KONSULTAVIMO FORMOS

Reguliarusis informavimas ir konsultavimas (DK 205 str.):

Kartą per kalendorinius metus, tačiau ne vėliau kaip iki balandžio 1 d. privalo įgyvendinti darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai 20 ir daugiau darbuotojų (DK 205 str. 1 d.).

Darbdavys turi pateikti informaciją apie (DK 205 str. 2 d.):

1) darbdavio būklę, struktūrą, galimus įmonės, įstaigos ar organizacijos ir jos padalinių užimtumo pokyčius, ypač iškilus grėsmei užimtumui, įskaitant informaciją apie darbuotojų skaičių, kategorijas, tarp jų ir laikinuosius darbuotojus, įvykusius ir planuojamus personalo pokyčius, galinčius turėti lemiamą reikšmę darbuotojų darbo sąlygoms ir daryti įtaką darbuotojų atleidimui iš darbo;

2) įvykusius darbo užmokesčio pokyčius ir numatomas jo tendencijas;

3) darbo laiko organizavimo ypatumus, įskaitant informaciją apie viršvalandinio darbo laiko trukmę ir jo organizavimo priežastis;

4) darbuotojų saugos ir sveikatos priemonių, kurios padeda gerinti darbo aplinką, įgyvendinimo rezultatus;

5) dabartinę ir galimą įmonės, įstaigos ar organizacijos arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį, įskaitant informaciją, pagrįstą įmonės, įstaigos, organizacijos finansinėmis ataskaitomis ir metiniu pranešimu (jeigu įmonė pagal teisės aktų reikalavimus privalo juos sudaryti);

6) kitus klausimus, turinčius ypatingą svarbą ekonominei ir socialinei darbuotojų padėčiai.

Informavimas ir konsultavimasis tvirtinant vietinius norminius teisės aktus (DK 206 str.):

Darbdavys, įdarbinantis vidutiniškai 20 ir daugiau darbuotojų, privalo informuoti darbo tarybą ir su ja konsultuotis priimdamas sprendimus dėl šių vietinių norminių teisės aktų patvirtinimo ar pakeitimo (DK 206 str. 1 d.):

1) dėl darbo tvarkos taisyklių, nustatančių bendrąją tvarką įmonėje;

2) dėl darbo normų nustatymo taisyklių ar darbo normų;

3) dėl darbo apmokėjimo sistemos, kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties;

4) dėl naujų technologinių procesų įvedimo tvarkos;

5) dėl informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoje tvarkos;

6) dėl darbuotojų privataus gyvenimo apsaugą galinčių pažeisti priemonių nustatymo;

7) dėl darbuotojų asmens duomenų saugojimo politikos ir jos įgyvendinimo priemonių;

8) dėl lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonių;

9) dėl įtampą darbe mažinančių priemonių nustatymo;

10) dėl kitų darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai aktualių teisės aktų.

Informavimas ir konsultavimasis grupės darbuotojų atleidimo atveju (DK 207 str.):

Darbdavys privalo informuoti darbo tarybas ir su jomis konsultuotis prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo (DK 207 str. 1 d.).

Grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas, kai per 30 kalendorinių dienų darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbdavio valia ar darbo sutarties šalių susitarimu, kurį inicijuoja darbdavys, ar dėl darbdavio bankroto numatoma atleisti iš darbo (DK 63 str. 1 d.):

1) 10 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 20 iki 99 darbuotojų;

2) ne mažiau kaip 10 procentų darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra nuo 100 iki 299 darbuotojų;

3) 30 ir daugiau darbuotojų darbovietėje, kurioje vidutinis darbuotojų skaičius yra 300 ir daugiau darbuotojų.

Apskaičiuojant nutraukiamų darbo sutarčių skaičių, skaičiuojamas ne mažiau kaip 5 darbuotojų darbo sutarčių nutraukimas (DK 63 str. 2 d.).

Ne vėliau kaip prieš 7 darbo dienas iki numatomų konsultacijų pradžios darbdavys darbo taryboms raštu turi suteikti informaciją apie (DK 207 str. 2 d.):

1) planuojamo atleidimo priežastis;

2) bendrą ir atleidžiamų darbuotojų skaičių pagal jų kategorijas;

3) laikotarpį, per kurį bus nutrauktos darbo sutartys;

4) atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus;

5) darbo sutarčių nutraukimo sąlygas ir kitą svarbią informaciją.

Informavimas ir konsultavimasis verslo ar jo dalies perdavimo atveju (DK 208 str.):

Prieš priimdamas sprendimą dėl įmonės reorganizavimo, verslo ar jo dalies perdavimo ir kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbo tarybas ir konsultuotis su jomis dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti (DK 208 str. 1 d.).

Ne vėliau kaip per 5 darbo dienas iki numatomų konsultacijų pradžios darbdavys darbo taryboms raštu turi suteikti informaciją apie (DK 208 str. 2 d.):