Vadovaujantis Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso nuostatomis, užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio darbdavio darbuotojas, išskyrus prekybinių laivų įgulų darbuotojus, gali būti komandiruojamas laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje:
1) pagal sutartį dėl paslaugų teikimo ar darbų atlikimo, darbdavio sudarytą su Lietuvos Respublikoje veikiančiu užsakovu;
2) dirbti darbdavio juridinio asmens filiale, atstovybėje, grupės įmonėje ar kitoje darbovietėje;
3) dirbti kaip laikinasis darbuotojas.
Komandiruotiems darbuotojams taikomų darbo sąlygų srityje (Darbo kodekso 108 str.):
– bus taikomos privalomos darbo užmokestį nustatančios normos (vietoj anksčiau buvusio minimaliojo darbo užmokesčio); už tokį patį ar lygiavertį darbą turi būti mokamas vienodas darbo užmokestis;
– numatomos dvi naujos sąlygos, kurios turės būti taikomos komandiruotiems darbuotojams, jeigu bus numatytos ir taikomos vietos darbuotojams, – darbuotojų apgyvendinimo, kai jį ne nuolatinėje darbo vietoje dirbantiems darbuotojams užtikrina darbdavys, bei išlaidų apmokėjimo (vykstant į pagrindinę darbo funkcijų atlikimo vietą ir iš jos Lietuvos Respublikos teritorijoje, taip pat komandiruočių Lietuvos Respublikos teritorijoje ir į užsienį (ne paslaugų teikimo tikslu);
– dienpinigiai turės būti aiškiai atskirti nuo faktinių kelionės, nakvynės ir maitinimo išlaidų, siekiant, kad jie būtų įskaityti į darbo užmokestį;
– naujos nuostatas, skirtos ilgalaikėms komandiruotėms. Jeigu komandiruotės trukmė truks ilgiau nei 12 mėnesių, bus pradedamos taikyti visos darbo santykius reglamentuojančių Lietuvos Respublikos norminių teisės aktų, įskaitant nacionalines (tarpšakines), teritorines ir šakos (gamybos, paslaugų, profesines) kolektyvines sutartis ar atskiras jų nuostatas, kurių taikymas buvo išplėstas, normos, išskyrus normas dėl darbo sutarties sudarymo ir pasibaigimo sąlygų bei susitarimų dėl nekonkuravimo sąlygų. Galimas 12 mėnesių trukmės pratęsimas darbdavio motyvuotu pranešimu, pateiktu elektroniniu būdu VDI, tačiau šis pratęsimas negalės viršyti 18 mėnesių faktinės komandiruotės trukmės. Jeigu komandiruotas darbuotojas bus pakeičiamas kitu komandiruotu darbuotoju, atliekančiu tą patį darbą toje pačioje darbo funkcijų atlikimo vietoje, komandiruotės trukme laikoma bendra atitinkamų atskirų komandiruotų darbuotojų komandiruotės laikotarpių trukme. Faktinė komandiruotės trukmė bus pradedama skaičiuoti nuo 2020-07-30. Komandiruočių laikotarpiai, buvę iki 2020-07-30, nebus įskaitomi į bendrą faktinės komandiruotės trukmę;
– komandiruoti laikinieji darbuotojai. Siekiant užtikrinti nediskriminavimo principo jiems taikymą, įtvirtinta laikinojo darbo naudotojo pareiga informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę apie jo taikomas darbo sąlygas ir darbo užmokestį tiek, kiek tai susiję su Darbo kodekso 75 str. numatytomis nuostatomis (dėl nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų, darbuotojų, auginančių vaiką iki trejų metų, ir asmenų iki aštuoniolikos metų apsaugos; diskriminavimo uždraudimo; maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko, viršvalandžių, naktinio darbo pertraukų, atostogų ir valstybės švenčiu? trukmės; darbo užmokesčio);
– dvigubo komandiravimo nuostatos. Jeigu į LR teritoriją komandiruotas laikinasis darbuotojas bus laikinojo darbo naudotojo paslaugų teikimo tikslais papildomai siunčiamas į kitą valstybę, tai bus laikoma, kad laikinojo įdarbinimo įmonė šį darbuotoją komandiravo į tos kitos valstybės teritoriją ir apie laikinojo darbuotojo darbą kitos valstybės teritorijoje laikinojo darbo naudotojas privalės informuoti laikinojo įdarbinimo įmonę iki numatyto darbo kitos valstybės teritorijoje pradžios;
– komandiruojamiems kelių transporto priemonių vairuotojams, vežantiems krovinius ir (arba) keleivius tarptautiniais kelių maršrutais, laikinai išlieka minimalaus darbo užmokesčio reikalavimas, netaikomos naujos nuostatos dėl darbuotojų apgyvendinimo ir išlaidų kompensavimo bei nuostatos, skirtos ilgesnėms nei 12 mėnesių komandiruotėms.
Pranešimai VDI apie komandiruotą į LR teritoriją darbuotoją
Keičiama užsienio jurisdikcijai priklausančio darbdavio pranešimo apie komandiruotą į LR teritoriją darbuotoją teikimo tvarka. Nuo 2020-07-30 pranešimas VDI apie komandiruotą darbuotoją bus teikiamas tik elektroniniu būdu, užpildžius VDI interneto svetainėje patalpintą pranešimo apie komandiruotą darbuotoją formą. Pranešimas turės būti pateiktas ne vėliau kaip iki darbuotojo darbo LR teritorijoje pradžios ir jį užsienio jurisdikcijai priklausantis darbdavys galės pildyti ir teikti anglų kalba.
Darbo kodekso 108 ir 109 straipsniai
Komandiruotam darbuotojui, neatsižvelgiant į teisę, taikytiną darbo sutarčiai ar darbo santykiams, turi būti taikomos šio kodekso ir kitos Lietuvos Respublikos darbo teisės normos, nustatančios:
- maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko trukmę
Pagal DK 112 str. 3 d. ir 114 str. 1 ir 4 p., darbuotojo darbo laiko norma yra keturiasdešimt valandų per savaitę. Vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį negali būti ilgesnis kaip keturiasdešimt aštuonios valandos ir negali būti dirbama daugiau kaip šešias dienas per septynias paeiliui einančias dienas.
Minimaliojo poilsio laiko reikalavimai, nurodyti Darbo kodekso 122 str., yra šie:
1 per darbo dieną (pamainą) darbuotojui suteikiamos fiziologinės pertraukos pagal darbuotojo poreikį ir specialios pertraukos, dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose), profesinės rizikos sąlygomis, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą;
2) ne vėliau kaip po 5 valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 minučių ir ne ilgesnė kaip 2 valandos, nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo. Per pietų pertrauką darbuotojas gali palikti darbovietę;
3) kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės, o per 7 paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent 35 valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip 12 valandų, bet ne daugiau kaip 24 valandos, nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu 24 valandos;
4) jeigu budėjimas trunka 24 valandas, poilsio laikas trunka ne mažiau kaip 24 valandas.
- minimaliųjų kasmetinių mokamų atostogų trukmę
Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – 20 darbo dienų, jei dirbama 5 darbo dienas per savaitę arba ne mažiau kaip 24 darbo dienos, jei dirbama 6 darbo dienas per savaitę. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos ne trumpesnės kaip 4 savaičių trukmės atostogos (Darbo kodekso 126 str. 2 d.).
- minimalųjį darbo užmokestį, įskaitant padidintą apmokėjimą už viršvalandinį darbą, darbą naktį, darbą poilsio ir švenčių dienomis
Minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.
Minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Šiuo metu Vyriausybės nustatytas minimalusis valandinis atlygis – 3.39 euro, minimali mėnesinė alga – 555 eurų. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti didesni minimaliojo darbo užmokesčio dydžiai.
Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Už darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis.
Už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis.
- laikinųjų darbuotojų darbo sąlygas
Laikinųjų darbuotojų darbo sąlygų ypatumai nustatyti Darbo kodekso II dalies VI skyriaus Antrajame skirsnyje:
Laikinojo darbo sutartis – tai laikinojo darbuotojo ir laikinojo įdarbinimo įmonės susitarimas, pagal kurį laikinasis darbuotojas įsipareigoja tam tikrą laiką atlikti darbo veiklą laikinojo įdarbinimo įmonės nurodyto asmens – laikinojo darbo naudotojo naudai ir jam būdamas pavaldus, o laikinojo įdarbinimo įmonė įsipareigoja už tai atlyginti.
Darbo laikinojo darbo naudotojui laikotarpiu laikinojo darbo naudotojas privalo užtikrinti, kad laikinajam darbuotojui būtų taikomos tokios pačios kaip ir laikinojo darbo naudotojo darbuotojams galiojančios ir darbovietėje taikomos įstatymų, kolektyvinių sutarčių ir kitų darbo teisės normų nuostatos dėl:
1) nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų, darbuotojų, auginančių vaiką iki trejų metų, ir asmenų iki aštuoniolikos metų apsaugos;
2) diskriminacijos lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus pagrindais uždraudimo;
3) maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko, viršvalandžių, naktinio darbo pertraukų, atostogų ir valstybės švenčių trukmės.
Laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai tarp siuntimų dirbti gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų dirbti metu. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą laikinojo darbo naudotojui tokį darbo užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai. Laikinojo darbo naudotojas, vykdydamas šią pareigą, laikinojo įdarbinimo įmonės pareikalavimu turi pateikti informaciją apie jo įdarbintiems atitinkamos kategorijos darbuotojams mokamą darbo užmokestį.
Laikinojo darbo naudotojas privalo iki darbo pradžios raštu supažindinti laikinąjį darbuotoją su darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais jo darbą laikinojo darbo naudotojui reglamentuojančiais teisės aktais, imtis visų priemonių laikinojo darbuotojo sveikatai ir gyvybei išsaugoti pagal Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas.
Laikinojo darbo naudotojas turi informuoti laikinuosius darbuotojus apie jo turimas laisvas darbo vietas, nurodydamas darbo funkciją ir jai keliamus reikalavimus. Informacija apie laisvas darbo vietas gali būti skelbiama viešai informaciniuose stenduose laikinojo darbo naudotojo patalpose ar kitais įprastais darbovietėje būdais.
- darbuotojų saugą ir sveikatą
Bendrieji darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimai nustatyti Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme.
Komandiruotas darbuotojas, atsiųstas laikinam darbui į Lietuvos įmonę iš kitos įmonės, turi būti instruktuojamas saugiai dirbti konkrečioje darbo vietoje, nepaisant to, kad įmonėje, kurioje jis nuolat dirba, buvo nustatyta tvarka apmokytas ir instruktuotas. Darbdavys ar darbdaviui atstovaujantis asmuo, kurio naudai ir kuriam prižiūrint bei vadovaujant dirba laikinam darbui atsiųstas darbuotojas, komandiruotą darbuotoją instruktuoja ir instruktavimą įformina savo nustatyta tvarka tiek prieš komandiruotam darbuotojui pradedant dirbti, tiek perkeliant į kitą darbo vietą, pakeitus darbo organizavimą, pradėjus naudoti naujas ar modernizuotas darbo priemones, pradėjus naudoti naujas technologijas, taip pat pakeitus ar priėmus naujus darbuotojų saugos ir sveikatos norminius teisės aktus.
Komandiruoti darbuotojai instruktavimo metu taip pat turi būti supažindinti su darbuotojų evakavimo planu ir veiksmais, kurie įmonėje yra numatyti ir privalomi visiems, iškilus pavojui darbo vietoje avarijų, stichinių nelaimių atveju, įmonės avarijų prevencijos ir likvidavimo priemonių planais, įmonėje paskirtais darbuotojais, atsakingais už pirmosios pagalbos suteikimą, gelbėjimo darbų organizavimą, gaisrų gesinimo ir evakavimo priemonėmis ir kokios priemonės, kilus pavojui, bus panaudotos darbuotojų sveikatai ir gyvybei apsaugoti.
Po instruktavimo darbdavys ar darbdaviui atstovaujantis asmuo turi įsitikinti, ar komandiruotas darbuotojas suprato, kaip pavestą darbą atlikti saugiai ir nepakenkti sau ir kitiems darbuotojams. Darbuotojas, kuris nesuprato, kaip reikia saugiai dirbti ir nepakenkti savo ir kitų darbuotojų sveikatai, turi būti instruktuotas iš naujo.
Darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijų rengimo ir darbuotojų, darbdavių susitarimu pasiųstų
laikinam darbui į įmonę iš kitos įmonės, instruktavimo tvarkos aprašą galima peržiūrėti čia: https://www.vdi.lt/AtmUploads/SRdelDSSInstrukcijuRengimoIrDarbuotojuIinstruktavimoTvarkosApra%C5%A1o.pdf
- asmenų iki 18 metų, nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių darbuotojų apsaugą darbe
Asmenų iki 18 metų apsauga darbe:
Vaikų (nuo 14 iki 16 m. amžiaus) darbo laiko trukmė:
1) ne mokslo metų laiku, kai dirbama ne trumpiau kaip savaitę, – iki 6 valandų per dieną ir 30 valandų per savaitę;
2) mokslo metų laiku – iki 12 valandų per savaitę: iki 2 valandų per dieną mokyklos lankymo dienomis ir iki 6 valandų per dieną ne mokyklos lankymo dienomis, jeigu dirbama trimestro arba semestro metu, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos.
Paauglių (nuo 16 iki 18 m. amžiaus) darbo laiko trukmė – ne daugiau kaip 8 valandos per dieną kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme.
Vaikų darbas rytais nuo 6 iki 7 valandos prieš pamokas draudžiamas.
Vaikų, dirbančių lengvus darbus, darbas nuo 20 iki 6 valandos draudžiamas;
Paauglių darbas nuo 22 valandos iki 6 valandos draudžiamas;
Asmenims iki 18 metų:
1) turi būti suteikiamos ne mažiau kaip 2 poilsio dienos per savaitę, jeigu įmanoma, paeiliui, viena iš jų turi būti sekmadienį;
2) kai darbo laiko arba praktinio mokymo laiko trukmė yra ilgesnė negu 4 valandos, privalo būti suteikta mažiausiai 30 minučių papildoma pertrauka pailsėti. Ji įskaitoma į darbo laiką arba praktinio mokymo laiką;
Vaikų kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 14 valandų;
Paauglių kasdienio nepertraukiamojo poilsio laikas per 24 valandų laikotarpį privalo būti ne trumpesnis kaip 12 valandų.
Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų sauga
Vyriausybė tvirtina Nėščių, neseniai pagimdžiusių, krūtimi maitinančių darbuotojų darbo sąlygų aprašą, kuriame nustato nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms darbuotojoms kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių bei profesinės rizikos vertinimo ir informacijos apie darbo sąlygas teikimo tvarką, nėščioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms draudžiamus darbus, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms pavojingų darbo sąlygų, kenksmingų veiksnių ir medžiagų sąrašą.
Jeigu pavojingų ar kenksmingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Jeigu pakeitus darbo sąlygas tokio poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje.
Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) jos gautas darbo užmokestis.
Jeigu nėra galimybės nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai darbuotojai (jos sutikimu) suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis mėnesinis darbo užmokestis.
Jeigu nėra galimybės neseniai pagimdžiusią ar krūtimi maitinančią darbuotoją po nėštumo ir gimdymo atostogų perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar kūdikio sveikatai, tokiai darbuotojai (jos sutikimu) suteikiamos vaiko priežiūros atostogos, iki vaikui sueis vieni metai, ir jai per tą laikotarpį mokamos įstatymų nustatytos motinystės socialinio draudimo išmokos.
Nėščias, neseniai pagimdžiusias ar krūtimi maitinančias darbuotojas skirti viršvalandiniams darbams be jų sutikimo draudžiama.
Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos gali būti skiriamos budėti, dirbti naktį, poilsio ir švenčių dienomis ir siunčiamos į komandiruotes tik su jų sutikimu. Jeigu tokios darbuotojos nesutinka dirbti naktį arba pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jų saugai ir sveikatai, jos perkeliamos dirbti dieną. Jeigu dėl objektyvių priežasčių tokių darbuotojų neįmanoma perkelti į dieninį darbą, joms suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogos, iki vaikui sueis vieni metai. Atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios metu mokamas darbuotojai priklausantis mėnesinis darbo užmokestis.
Krūtimi maitinančiai darbuotojai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas 3 valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti. Darbuotojos pageidavimu pertraukas kūdikiui krūtimi maitinti galima sujungti ar pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną. Pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti apmokamos pagal darbuotojos darbo užmokestį.
Kai nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo ir už tą laiką paliekamas darbo užmokestis, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.
- diskriminacijos darbe draudimą
DK įtvirtintas nediskriminavimo darbo teisėje principas – esant bet kokių darbdavio santykių su darbuotojais tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, išskyrus atvejus dėl asmens išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų dirbantiems religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas, ketinimo turėti vaiką (vaikų) pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais yra draudžiami.
Pažymėtina, kad užsienio valstybės darbdavys, siunčiantis darbuotoją laikinai dirbti Lietuvos Respublikos teritorijoje ilgesniam nei 30 dienų laikotarpiui arba dirbti statybos darbus, numatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme, elektroniniu paštu, paštu, faksu arba naudojantis Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Elektroninių paslaugų darbdaviams sistema pateikia komandiruoto darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vietos Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniam skyriui nustatytos formos pranešimą lietuvių kalba apie komandiruotą darbuotoją. Pranešimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip likus vienai darbo dienai iki komandiruoto darbuotojo darbo Lietuvos Respublikos teritorijoje pradžios. Pranešimo teikimo tvarką ir formą galite rasti čia.
Siekiant užtikrinti efektyvų komandiruotų darbuotojų teisių užtikrinimo monitoringą, su komandiruotu darbuotoju susijusius dokumentus (darbo sutartis, darbo grafikus, darbo užmokesčio mokėjimą patvirtinančius dokumentus ir kt.) darbdaviai privalo turėti darbo funkcijos atlikimo vietoje visą komandiruotės laikotarpį ir nedelsdami pateikti kompetentingoms institucijoms jų prašymu.
Atkreipiame dėmesį, kad rangovas, kai darbdavys yra subrangovas, atsako subsidiariai už piniginių įpareigojimų, susijusių su minimaliuoju darbo užmokesčiu, įvykdymą komandiruotam darbuotojui, kai jis dirba darbus, nustatytus Lietuvos Respublikos statybos įstatyme. Subsidiari rangovo, kai darbdavys yra subrangovas, atsakomybė kyla iš teisių ir pareigų, nustatytų subrangos sutartyje.
Svarbu žinoti: Tarpvalstybinio komandiravimo sistema ir minimaliųjų darbo sąlygų komandiruotam darbuotojui užtikrinimas taikomas tik esant tikrajam komandiravimui (kai darbuotojas nuolat dirba užsienio valstybėje, o į Lietuvos Respubliką atvyksta dirbti laikinai kaip užsienio įmonės darbuotojas, taip pat kai darbuotojas priimamas darbui į Lietuvos Respublikoje registruotą įmonę ir yra siunčiamas į užsienio valstybę teikti paslaugas terminuotam laikotarpiui). Siekiant užkirsti kelią fiktyviam komandiravimui, Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus 2016 m. rugpjūčio 31 d. įsakymu Nr. EV-241 „Dėl Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos inspektoriaus veiksmų, siekiant nustatyti tikrąjį komandiravimą, tvarkos aprašo patvirtinimo“ patvirtinti tam tikri kriterijai, kuriuos vertinant nustatoma, ar komandiruoto darbuotojo darbas atitinka tikrojo komandiravimo sąlygas.
Darbuotojų komandiravimu iš Lietuvos Respublikos laikomas toks darbuotojo siuntimas laikinai dirbti į užsienio valstybę, kai siunčiantis darbdavys didžiąją dalį veiklos vykdo Lietuvos Respublikos teritorijoje, taip pat kai komandiruojamas darbuotojas į darbą yra priimtas darbui Lietuvos Respublikoje, o darbo funkcijas kitoje valstybėje vykdo laikinai. Nustatant, ar siunčiantis darbdavys atlieka didžiąją dalį veiklos Lietuvos Respublikoje, vertinami šie kriterijai:
1. ar siunčiantis darbdavys turi registruotą buveinę ir administraciją (naudojasi biuro patalpomis) Lietuvos Respublikoje;
2. ar siunčiantis darbdavys Lietuvos Respublikoje moka valstybinio socialinio draudimo įmokas ir yra registruotas mokesčių mokėtoju Lietuvos Respublikos mokesčių administravimo įstatymo nustatyta tvarka;
3. ar siunčiantis darbdavys vykdo ekonominę veiklą Lietuvos Respublikoje. Darbdavio veiklos Lietuvoje dalis nepripažįstama didele, jeigu darbdavys iki darbuotojų komandiravimo Lietuvoje vykdė veiklą trumpiau nei 2 mėnesius per 12 mėnesių laikotarpį, po darbuotojų komandiravimo darbdavys netęsia ekonominės veiklos Lietuvoje, Lietuvoje darbdavys atlieka tik vidaus valdymo veiklą arba darbdavio pajamos iš veiklos Lietuvoje sudaro mažiau nei 10 proc. visų to darbdavio pajamų per 12 mėn. laikotarpį iki darbuotojų komandiravimo.
Nustatant, ar darbuotojas yra faktiškai priimtas darbui Lietuvos Respublikoje, o darbo funkcijas kitoje valstybėje vykdo laikinai, vertinami šie kriterijai:
1 tai, kad darbas atliekamas užsienio valstybėje ribotą laikotarpį;
2. tai, kad komandiruotas darbuotojas, pabaigęs darbus ar suteikęs paslaugas, dėl kurių jis buvo komandiruotas, grįžta nuolatiniam darbui į Lietuvos Respubliką;
3. tai, kad siunčiantis darbdavys kompensuoja kelionės, apgyvendinimo, maitinimo ar kitas su komandiravimu susijusias išlaidas.
Darbuotojų komandiravimu į Lietuvos Respubliką laikomas toks darbuotojo komandiravimas, kai siunčiantis darbdavys yra ne Lietuvos Respublikos teritorijoje registruotas ūkio subjektas, taip pat kai komandiruojamas darbuotojas į darbą yra priimtas užsienio valstybėje, o darbo funkcijas Lietuvos Respublikoje vykdo laikinai. Nustatant, ar darbuotojas yra komandiruotas darbui Lietuvos Respublikoje, o darbo funkcijas nuolat vykdo užsienio valstybėje, vertinami šie kriterijai:
1. tai, kad darbas atliekamas Lietuvos Respublikoje ribotą laikotarpį;
2. tai, kad komandiruotas darbuotojas, pabaigęs darbus ar suteikęs paslaugas, dėl kurių jis buvo komandiruotas, grįžta nuolatiniam darbui į siunčiančio darbdavio įsisteigimo valstybę;
3. tai, kad siunčiantis darbdavys kompensuoja kelionės, apgyvendinimo, maitinimo ar kitas su komandiravimu susijusias išlaidas.
Įvertinus aukščiau nurodytus kriterijus ir nustačius, jog darbuotojas, komandiruotas vykdyti darbo funkcijų į Lietuvos Respubliką, neatitinka komandiruojamo darbuotojo kriterijų, Lietuvos Respublikos darbo kodekso VII skyriaus Antrasis skirsnis netaikomas ir pripažįstama, kad darbuotojo komandiravimas yra fiktyvus, o darbuotojas nuolat dirba Lietuvos Respublikoje registruotam darbdaviui.
VDI informacija