Prasidėjusi COVID-19 infekcija bei nustatomas karantinas neigiamai veikia darbdavių padėtį, todėl atsiranda vis didesnis poreikis mažinti darbo užmokesčius ar net darbuotojų skaičių. Klasikinis atvejis, kai dėl sumažėjusių darbo apimčių bendrovės priverstos atleidinėti darbuotojus iš darbo – darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Ką turi žinoti darbo santykių šalys, siekdamos išlaikyti įstatymo reikalavimus?
Darbdaviui atleisti darbuotoją žemiau nurodytu pagrindu yra iššūkis, kainuojantis bendrovėms laiko ir kitų resursų, numatantis eilę procedūrinių reikalavimų:
Pirma, nuo 2017 m. liepos 1 dienos įsigaliojusio Darbo kodekso 57 straipsnis nurodo penkias priežastis, suteikiančias teisę darbdaviui nutraukti darbo sutartį:
- darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių;
- darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą;
- darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sąlygomis;
- darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
- priimamas sprendimas, dėl kurio pasibaigia darbdavys.
Ekonominės krizės atveju iš penkių nurodytų atleidimo priežasčių mums aktualios gali būti keturios, o darbuotojo rezultatų gerinimas nėra inspiruotas atėjusio sunkmečio.
Antra, ne bet kokie pakeitimai gali būti pretekstu atsisveikinti su darbuotoju, o tik tokie, kurie susiję su darbdavio veikla, realūs, lemiantys darbuotojų paslaugų nereikalingumą. Situacija, kai fiktyviai paskelbiami struktūriniai pertvarkymai, sumažinant neparankius darbuotojus, neatitinka realumo principo. Lygiai taip pat kaip ir darbdavio sprendimas, esant kylantiems bendrovės rodikliams, gali neišlaikyti realumo testo ar jo priežastys gali būti nesusijusios su darbdavio veikla. Pasitaikantys atvejai, kai akcininkai priimą sprendimus mažinti darbuotojų skaičių nenurodant sprendimo motyvų, taip pat gali būti priežastimi pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu.
Trečia, apie planuojamus atleidimus darbuotojai turi būti informuoti iš anksto. Informavimo terminas yra nuo keturiolikos kalendorinių dienų iki trijų mėnesių, priklausomai nuo asmens darbo stažo, socialinio pažeidžiamumo statuso, pvz., asmuo išdirbęs įmonėje keturis mėnesius bus įspėtas prieš keturiolika kalendorinių dienų, o neįgalusis ar prieš pensinio amžiaus asmuo turės būti įspėtas prieš tris mėnesius. Šiuo laikotarpiu darbuotojui turi būti suteikiama 10 proc. laiko naujo darbo paieškoms. Sumokant vidutinį darbo užmokestį.
Ketvirta, darbdavys įspėjimo laikotarpiu, išskyrus savaitę iki darbo sutarties pasibaigimo termino, įspėtam darbuotojui turi ieškoti laisvos darbo vietos bendrovėje, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas. Perkeliant darbuotoją reikalingas jo sutikimas. Ši nuostata suponuoja tai, kad atsiradus laisvai darbo vietai pirmoje eilėje turi būti peržiūrimos vidinės kandidatūros, o tik vėliau skelbiama išorinė atranka.
Penkta, atrenkant į laisvas darbo vietas darbuotojus turi būti laikomasi taisyklių paliekant tik aukštesnę kvalifikaciją turinčius, socialiai pažeidžiamus, su ilgamete patirtimi, darbuotojų atstovus, ar asmenis, kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje.
Šešta, atleidžiamam darbuotojui turi būti sumokėta iki dviejų jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, priklausanti nuo darbuotojo stažo įmonėje. Papildomai primokant darbuotojui už ilgalaikį stažą iš Ilgalaikių darbo išmokų fondo, kurį administruoja „Sodra“. Ši išmoka gali sudaryti iki trijų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžių.
Darbdavys, siekiantis minėtu pagrindu atleisti darbuoją, turi užtikrinti visus įstatymo reikalavimus, kurie garantuoja darbuotojų teisę į darbą, sudaro pakankamas sąlygas darbuotojams jaustis komfortiškai, eliminuoja nepagrįstus atleidimus ir apsaugo nuo galimo staigaus finansinio streso.
Teisininkas Vitalius Jarmontovičius