2019 m. gruodžio 16 d. Seime vyko apvalaus stalo diskusija „Mobingas darbo aplinkoje – kas gali mums padėti?”, kurią surengė Seimo narė Virginija Vingrienė. Diskusijoje dalyvavo Socialinės apsaugos ir darbo ministras Linas Kukuraitis ir Teisingumo ministerijos, Švietimo, mokslo ir sporto bei Vidaus reikalų ministerijų, Valstybinės darbo inspekcijos, Lygių teisių kontrolieriaus, darbdavių, Lietuvos medikų sąjūdžio ir kitų nevyriausybinių organizacijų atstovai bei mokslininkai.
Pranešimą skaitė Lietuvos profesinės sąkungos „Solidarumas” pirmininkės pavaduotojas Rimtautas Ramanauskas. Diskusijose dalyvavo generalinis sekretorius Ričardas Garuolis, Klaipėdos miesto ir apkrities profesinės sąjungos pirmininkas Edvardas Šalkauskas, Vilniaus viešojo transporto profesinės sąjungos „Solidarumas” pirmininkas Jonas Petraška, AB „Lietuvos geležinkeliai” profesinės sąjungos Solidarumas” pirmininkas Stanislavas Fedaravičius bei gausus dalyvių skaičius iš profesinių sąjungų, kurios priklauso Lietuvos profesinei sąjungai „Solidarumas”.
Buvo apsikeista nuomonėmis kaip kovoti su Lietuvos darbo vietose išplitusiu mobingu, kai darbuotojai yra nuolatos ujami ir žeminami. Buvo nutarta tokias diskusijas Seime rengti nuolatos. Visą renginį galima pažiūrėti čia: Daugiau nuotraukų žiūrėti čia.
Pateikiame Lietuvos profesinės sąjungos Solidarumas” pirmininkės pavaduotojo Rimtauto Ramanausko pranešimą Ar Lietuvoje egzistuoja mobingas?”
„Sprendžiant iš to, kad net neturime šiam reiškiniui specialaus termino, tikriausiai ne. Tačiau realybė liudija ką kitą. Aiškiausiai tai matosi, kai Lietuvos žmonės „balsuoja kojomis“ arba tiksliau emigruoja iš Lietuvos. 2018 m. birželį „Vilmorus“ atlikto tyrimo „Lietuvių migracijos priežastys“ rezultatai rodo, kad vertinant darbo santykių ir sociopsichologinės emigracijos priežastis, net 54,8 proc. respondentų įvardina nepagarbą darbuotojui; 62,1 proc. – aukštą streso lygį; 37,9 proc. nuopelnų neįvertinimą; 53 proc. nejautrumą darbuotojų asmeninėms problemoms; 61,7 proc. prastas karjeros galimybes.
MOBINGAS, štai tas tarptautinis terminas, kuris tiksliausiai apibūdina psichologinio smurto darbe veiksnius. Tai darbuotoją žlugdantis psichologinis spaudimas, jo ujimas. Apgalvotas, tikslingas, pasikartojantis neetiškas elgesys darbovietėje, siekiant auka pasirinktą bendradarbį parodyti menkesnį, nereikšmingą, nekompetentingą.
Tai nėra tik Lietuvos darbdaviams būdingas reiškinys, tačiau jo ignoravimas teisės aktuose šiandien sąlygoja nepasitikėjimą darbdaviais ir net įtampą visuomenėje.
Lietuvoje neturime/nėra ir atskiro darbo reglamentavimo, susijusio su psichine žmogaus sveikata darbe. Vis dėlto, Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas. Taigi jis yra atsakingas už profesines rizikas, pavyzdžiui, stresą darbe, o jei jis nevykdo savo pareigų….?
„Terorizuojamiems“ arba „ujamiems“ darbuotojams belieka kreiptis į profesines sąjungas.
Situacija itin komplikuojasi, jei smurtautojas ir tiesioginis vadovas yra tas pats asmuo. Aukštesnio lygmens vadovai, turintys daugybę organizacinių rūpesčių, į situaciją ne retai net nesistengia gilintis.
O kartais net sąmoningai ignoruoja šią iškreiptų santykių problemą. Jiems patogu tikėti tuo, kas jiems kalbama, nei gilintis kur faktai, o kur tik jų interpretacijos. Tad puolėjas, ypač jei jis eina vadovaujamas pareigas, gali jaustis gana saugiai ir nesąžiningais būdais atsikratyti tų, kurie jam asmeniškai trukdo arba yra „nepatogūs“.
Kaip rodo mūsų patirtis, labai dažnai darbdaviai mobingą arba psichologinį smurtą naudoja ir tokiais atvejais, kai nori atsikratyti darbuotoju, bet nenori mokėti išeitinių kompensacijų. Tokiu atveju, dirbantieji dažniausiai pasirenka išeiti iš darbo „savo noru“, nes retas turi žinių, emocinių, psichologinių ir finansinių galimybių pasipriešinti. Laimi darbdavys, nes darbuotojas praranda kompensaciją, nežinodamas kaip įrodyti mobingą.
Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis:
nuo 2017 m. vidurio iki 2018 m. vidurio 599.540 Lietuvos darbuotojai pakeitė darbo sutartis, ir tik apie 4.400 darbuotojų gavo išmokas už ilgalaikį, t. y. daugiau nei penkerių metų, darbą vienoje įmonėje, kurios mokamos iš Ilgalaikio darbo išmokų fondo.
Šis faktas rodo, kad tik labai maža dalis darbuotojų pasinaudojo ilgalaikio darbo išmokomis, kurios pagal įstatymą turėtų būti jiems mokamos.
Įmonėse ir įstaigose nuolat vyksta struktūriniai pokyčiai, restruktūrizacijos, reorganizacijos, optimizacijos – tai nuolatinis darbuotojų streso šaltinis.
Šiuo metu viešojoje erdvėje jau net atsiranda/pasigirsta nuomonė, kad dalinis stresas yra gerai, mat kelia darbuotojų efektyvumą!
Pastebėjome, kad 2018 m. 9.990 darbo sutarčių nutraukta darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57straipsnis), o didžioji jų dalis -7.864 – dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.
Profesinių sąjungų pozicija ir siūlymai:
Nepaisant to, kad Lietuvoje yra sukurta gera teisinė bazė ginanti darbuotojo interesus, tačiau nei vienas teisės aktas neatlieka smurto ar streso darbe prevencijos, negarantuoja, jog teisės aktuose numatytos priemonės būtų efektyvios, o ne deklaratyvios.
SIŪLOME:
Ratifikuoti Tarptautinės darbo organizacijos 190 konvenciją „Dėl smurto ir priekabiavimo panaikinimo darbo aplinkoje“.
Pakeičiant/papildant Darbo kodekso 30 straipsnį ar/ir priimant poįstatyminį teisės aktą, leidžiantį aiškiai reglamentuoti nukentėjusių darbuotojų gynimo(si) priemones.
Tam, kad išvengtume psichologinio smurto darbe, pirmiausia darbuotojas turi aiškiai suprasti ko iš jo yra tikimasi. Kokie jo tikslai ir uždaviniai. Darbas turi būti aiškiai apibrėžtas ir darbuotojui turi pakakti kvalifikacijos pavestam darbui atlikti.
Taigi, įmonė ar įstaiga turi turėti kiekvienos pareigybės aprašymus ir aiškias Darbo tvarkos taisykles, organizuoti mokymus darbuotojams ir vadovams”.