Darbo apmokėjimo sistema įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje – pagrindinis dokumentas, kuriame nustatomi su darbo užmokesčiu susiję klausimai, todėl šios sistemos tinkamas reglamentavimas ypatingai svarbus darbuotojui.
Nors Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau- DK) nereglamentuoja detalios darbo apmokėjimo sistemos rengimo tvarkos ir turinio, teisės aktai taip pat nenustato ir pavyzdinės darbo apmokėjimo sistemos, tačiau kiekvienas darbdavys, kuriam kyla pareiga darbo apmokėjimo sistemą parengti ir pasitvirtinti, ją rengiant privalo ne tik įgyvendinti DK 140 straipsnio reikalavimus, bet ir vadovaujantis bendraisiais teisės principais sukurti tokią sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus dirbti, skatintų socialinių partnerių atsakomybę ir tarpusavio pasitikėjimą. Svarbu akcentuoti, kad darbo apmokėjimo sistemoje įskaitant, bet neapsiribojant, turi būti nurodytos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir minimalus bei maksimalus darbo užmokesčio dydis, priedų ir priemokų skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
Įstatymų leidėjas, suteikdamas ypatingą svarbą darbo apmokėjimo sistemai, DK nurodė, kad ši sistema turi būti nustatyta kolektyvinėje sutartyje, dėl kurios derėtis ir ją pasirašyti yra išimtinė profesinių sąjungų teisė. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys ir tai padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros DK nustatyta tvarka.
Taigi, akivaizdu, kad įmonėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, darbo apmokėjimo sistema turi būti patvirtinta. Valstybinės darbo inspekcijos (toliau – VDI) duomenimis, 2020-aisiais metais atlikus 770 inspektavimų, buvo nustatyti 45 pažeidimai. Tik 89 proc. iš tikrintų darbdavių turėjo pasitvirtinę darbo apmokėjimo sistemas ir tik 86 proc. iš jų buvo supažindinę su jomis darbuotojus. Darbo užmokesčio indeksavimo tvarką buvo nustatę 78 proc. darbdavių ir 75 proc. darbdavių įvykdė informavimo ir konsultavimo procedūras, prieš keičiant ar patvirtinant darbo apmokėjimo sistemą.
Su darbo apmokėjimo sistema dažniausiai susiję keli klausimai, būtent, kaip darbuotojas turi būti supažindinamas su darbo apmokėjimo sistema (kaip ji turi būti viešinama) ir ar darbo apmokėjimo sistemos informacija yra konfidenciali.
Dėl darbuotojų supažindinimo su darbo apmokėjimo sistema ir jos viešinimo.
Teisės aktai nereglamentuoja konkrečios tvarkos, kaip darbuotojai turi būti supažindinami su darbo apmokėjimo tvarka. Tokią supažindinimo procedūrą tikslinga nusistatyti pačioje darbo apmokėjimo tvarkoje. Pastebėtina, kad DK 25 straipsnio 2 dalis nustato, kad darbo sutarties šalies viena kitai perduodami dokumentai ir kita informacija turi būti pateikiama raštu. Tai reiškia, kad dokumentai ir kita informacija bus laikoma pateikta tinkamai, jei ji perduodama įprastai naudojamų informacinių technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliuoju telefonu ir kt.) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės perduotą informaciją išsaugoti. Kilus abejonei, įrodyti, kad šios sąlygos buvo, privalo darbdavys. Taigi, su darbo apmokėjimo tvarka darbdavys privalo supažindinti darbuotojus.
Dėl darbo apmokėjimo sistemos turinio konfidencialumo.
DK 39 straipsnio 1 dalis numato, kad darbo sutarties šalys gali susitarti, kad darbo sutarties vykdymo metu ir jai pasibaigus, darbuotojas kitiems asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio gautos informacijos, kuri susitarime dėl konfidencialios apsaugos nurodoma kaip konfidenciali ir už jos atskleidimą numatoma atsakomybė. Kokia informacija gali būti laikoma konfidencialia? Dažnai darbdaviai, manydami, kad įmonei priimtiniausias variantas nurodyti itin platų konfidencialios informacijos sąrašą, tokia informacija įvardija vos ne visus vadovų tvirtinamus dokumentus. Tačiau reikia atkreipti dėmesį, kad teisės aktai numato, kokia informacija negali būti laikoma konfidencialia. DK 39 straipsnio 1 dalyje tiesiogiai nurodoma, kad konfidencialia informacija negali būti laikomi duomenys, kurie viešai prieinami, taip pat duomenys, kurie pagal teisės aktus ar jų paskirtį negali būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiėmė protingų priemonių. Darbo apmokėjimo sistema nelaikytina konfidencialia informacija darbuotojų supažindinimo atveju. Darbdavys neturi pagrindo atsisakyti su ja supažindinti darbuotojus, rendamasis jos turinio informacijos pobūdžiu. Tai realiai reiškia, kad darbuotojai privalo būti supažindinti su darbo apmokėjimo sistema, tačiau jos turinio darbuotojas neturėtų atskleisti tretiesiems asmenims (išskyrus kai informacija teikiama valstybės ar savivaldybių institucijai apie darbdavio daromus pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama teismui ar darbo ginčų komisijai). Nes kilus ginčui dėl tokios informacijos atskleidimo ir jos pripažinimo konfidencialia, toks ginčas bus nagrinėjamas darbo ginčų komisijoje ir gali atsirasti atitinkamos pasekmės.
Lietuvos profesinės sąjugos ,,Solidarumas” pirmininkės pavaduotoja Jovita Pretzsch