Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC) paskelbė 2021-uosius metus Didesnės demokratijos darbe metais. 2021 m. balandžio 13 d. Lietuvos profesinė sąjungos Solidarumas” pirmininkė Kristina Krupavičienė kreipėsi į Lietuvos Seimo Žmogaus teisių komitetą siūlydama keisti Darbo kodekso straipsnius, kurie neužtikrina demokratijos darbe, leidžia darbdaviams atleisti profesinių sąjungų vadovus, naudoti psichologinį smurtą prieš darbuotojus ir trukdo profesinėms sąjungoms atstovauti savo narius bei paprašė susitikti minėtoms problemoms aptartl. 2021 m. balandžio 14 d. Seimo Žmogaus teisių komiteto pirmininkas T.V. Raskevičius atsakė, kad pateikti pasiūlymai yra įregistruoti, o apie tolesnę svarstymų eigą bus pranešta.
Žemiau pateikiame visą raštą.
Lietuvos Respublikos Seimo
Žmogaus teisių komitetui
Gedimino pr. 53, 01109 Vilnius 2021-04-13 Nr.10-054
El. p. priim@lrs.lt
DĖL DARBUOTOJŲ IR PROFESINIŲ SĄJUNGŲ NARIŲ TEISIŲ BEI DEMOKRATIJOS DARBO VIETOJE UŽTIKRINIMO
Pasaulyje plačiai išplitusi Covid-19 pandemija, kaip žinia, iki šios dienos pasekmių turėjo ne tik žmonių sveikatai ir valstybių sveikatos sistemoms, tačiau skaudžiai palietė ir žmonių ekonominius interesus, tarp jų – darbuotojų darbo sąlygas ir uždarbį. Be abejonės, ties išlikimo riba atsidūrė ir dalis darbdavių, kurie, bandydami susidoroti su kilusiais sunkumais, turėjo imtis ir tokių drastiškų sprendimų, kaip įmonės pertvarkymas, veiklos ir resursų optimizavimas, verslo iškėlimas į užsienį. Ir šioje sudėtingoje situacijoje, siekiant suderinti abiejų šalių – darbuotojo ir darbdavio – interesus, buvo reikalingas darbdavio ir darbuotojų bei jų atstovų (profesinių sąjungų) dialogas ieškant geriausių ir saugiausių sprendimų. Pažymėtina, jog tam, kad toks dialogas įvyktų, profesinė sąjunga, visų pirma, turi būti laiku informuota apie įmonėje susidariusią situaciją, apie ketinamus priimti darbuotojams reikšmingus sprendimus.
Pažymėtina, kad Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC) yra paskelbusi, kad 2021 metai yra daugiau demokratijos darbe metai. Ši iniciatyva reiškia, kad būtina stiprinti demokratinį darbuotojų dalyvavimą bei įtraukimą savo darbo vietoje. Tai yra viena iš pagrindinių profesinių sąjungų veiklos sričių atstovaujant ir ginant darbuotojų socialinius, ekonominius ir darbo interesus – teisė į informaciją, konsultacijas ir dalyvavimą socialiniame dialoge.
Europos profesinių sąjungų konfederacija kovoja už tai, kad darbuotojų atstovai būtų informuojami ir su jais būtų konsultajamasi, kad turėtų savalaikes diskusijas su vadovais visais lygmenimis ir aktyviai dalyvautų priimant savo įmonės ar organizacijos svarbius sprendimus. Atkreipiame dėmesį, kad Covid-19 pandemijos metu tik tos įmonės ir įstaigos, kuriose veikia profesinės sąjungos ir vyksta nuolatinis socialinis dialogas, sugebėjo greitai rasti geriausius darbuotojams ir darbdaviams sprendimus, užtikrinant saugias ir lanksčias darbo sąlygas bei padėjo išgyventi sunkiomis netikėtai atsiradusios krizės aplinkybėmis.
Darbuotojai ir profesinės sąjungos yra aktyvūs bet kurios įmonės dalyviai. Jie turi teisę būti informuojami ir konsultuojami apie veiklą, ekonominę ir užimtumo situaciją, siekiant pagerinti
darbuotojų darbo sąlygas ir darbo aplinką, todėl nepriimtina, kad kai kurie verslai vis dar nepripažįsta darbuotojų ir profesinių sąjungų teisių dalyvauti priimant strateginius sprendimus.
Europos profesinių sąjungų konfederacija pažymi, kad demokratija darbe yra puolama ir ši mintis tiksliai įvardija dabartinę profesinių sąjungų ir jų narių situaciją Lietuvoje. Darbdaviai dažnu atveju nevykdo pareigos informuoti profesines sąjungas apie priimamus sprendimus, su jomis konsultuotis, informaciją apie įmonės dabartinę ir būsimą veiklą, ekonominę padėtį, galinčią turėti lemiamą reikšmę darbuotojo darbo sąlygoms ar lemti darbuotojo atleidimą, siekia paslėpti po komercinės (gamybinės) paslapties kategorija ir tokiu pagrindu jos neteikti darbuotojų atstovams, taip pat darbuotojų teisių gynimą, informavimą apie teisių pažeidimus dažnu atveju darbdavys apriboja susitarimu dėl konfidencialios informacijos apsaugos.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 3 dalies 3 skyriaus 3 skirsnis reglamentuoja informavimo ir konsultavimosi procedūrą. Darbo kodekso 204 straipsnyje apibrėžta, kad informavimu laikoma informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai, siekiant supažindinti su klausimo, susijusio su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais, esme, o konsultavimu laikoma pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbo tarybų ir darbdavio užmezgimas ir plėtojimas. Pabrėžtina, kad jeigu darbovietėje darbo tarybos nėra, informacija turėtų būti teikiama darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, tačiau teikiama ne visa informacija, nes darbo tarybos ir profesinės sąjungos, nors ir yra darbuotojų atstovai, jų funkcijos skiriasi. Profesinei sąjungai nėra įtvirtinta teisės inicijuoti konsultavimosi procedūros (tik nuomonės pateikimas), nebent darbovietėje profesinės sąjungos nariais yra daugiau kaip 1/3 darbuotojų – tuomet darbo taryba nekuriama. Kita vertus, galimybę būti informuota bei konsultuotis profesinė sąjunga gali įgyvendinti (tiesa, gana ribotai) remdamasi Darbo kodekso 171 straipsnio 5 dalimi, numatančia, kad darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos turi teisę pasiūlyti ne mažiau kaip tris rinkimų teisę turinčius darbuotojus kandidatais į darbo tarybos narius, iš kurių išrinktu bus laikomas daugiausia darbuotojų balsų gavęs kandidatas. Tačiau, kaip minėta, toks profesinės sąjungos nario skyrimas į darbo tarybą negali būti laikomas realia profesinės sąjungos galimybe dalyvauti informavime ir konsultavimesi, nes darbo taryba savo sprendimus paprastai priima balsų dauguma.
Lietuvos Aukščiausis Teismas yra pabrėžęs, kad Darbo kodekso darbdavio informavimo ir konsultavimosi su darbo taryba (profesine sąjunga) teisiniu reglamentavimu įgyvendinamos Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2002/14/EB dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo Europos Bendrijoje nuostatos. Pagal Direktyvos 1 straipsnio 1 dalį jos tikslas – sukurti bendrą sistemą, nustatančią minimalius darbuotojų teisės į informavimą ir konsultavimąsi reikalavimus Bendrijos įmonėse ir padaliniuose. Direktyvos preambulės 7, 8 paragrafuose skelbiama, kad būtina pagerinti dialogą ir skatinti abipusį pasitikėjimą įmonėse, siekiant sumažinti rizikos tikimybę, darbo organizavimą padaryti lankstesnį ir sudaryti sąlygas darbuotojams mokytis įmonėje užtikrinant saugumą, supažindinti darbuotojus su prisitaikymo poreikiais, didinti darbuotojų galimybes imtis priemonių ir veiklos, kurios pagerintų jų gebėjimą įsidarbinti, skatinti darbuotojų dalyvavimą įmonės veikloje ir kuriant jos ateitį bei didinti jos konkurencingumą. Ypač būtina skatinti ir gerinti darbuotojų informavimą ir konsultavimąsi apie įmonės padėtį ir galimą užimtumo įmonėje augimą, kai, darbdavio vertinimu, užimtumui įmonėje kyla grėsmė, suplanuoti galimas iš anksto numatytas priemones, ypač kalbant apie darbuotojų profesinį mokymą ir įgūdžių lavinimą, siekiant atitolinti neigiamus reiškinius arba jų pasekmes ir padidinti darbuotojų, kuriems tie reiškiniai gali turėti įtakos, gebėjimą įsidarbinti ir prisitaikyti.
Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktikoje pripažįstama profesinės sąjungos teisė, kad su ja būtų konsultuojamasi ir kad ji būtų informuojama, o konsultavimasis reiškia teisę būti išklausytai. Tai viena kukliausių sprendimo priėmimo proceso dalyvavimo formų, nes niekada nesukuria darbdaviui pareigos atsižvelgti į pateiktas pastabas, tačiau darbdavys turi sutikti su tuo, kad konsultacijos yra profesinės sąjungos proga daryti įtaką priimant sprendimą. Tai sukuria pareigą suteikti galimybę suinteresuotiems asmenims per jų interesams atstovaujantį asmenį būti išklausytiems prieš priimant arba pakeičiant su jais susijusį visuotinai taikomą aktą. Šia procedūra, atsižvelgiant į jos tikslus, siekiama taip pat ir sumažinti priimamo sprendimo klaidų tikimybę, ir išvengti nepasitenkinimo skundų pateikimo (ESTT 2003 m. lapkričio 23 d. sprendimo byloje Nr. T-63/02 Cerafogli ir Poloni 23 ir 24 punktai) 1. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2020 m. sausio 13 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-117-687/2020)
Apibendrinant tai, kas išdėstyta, atsižvelgiant ir į Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo 13 straipsnio 1 nuostatą, nustatančią, kad darbo, ekonominius, socialinius klausimus įstatymų numatytais atvejais darbdavys privalo spręsti, suderinęs su profesinės sąjungos organais, pažymėtina, kad būtina stiprinti darbuotojų atstovų (tarp jų – ir profesinių sajungų) konsultavimą bei jų indėlį įmonei ar įstaigai priimant esminius ir darbuotojams lemiamą reikšmę turinčius sprendimus, kad būtų realiai ir efektyviai pasiekti Direktyvos keliami uždaviniai. Darbdaviai privalo laiku ir tinkamai, suteikdami visą sprendimams priimti būtiną informaciją, informuoti profesines sąjungas ir su jomis konsultuotis. Tai ypatingai svarbu ir tais atvejais, kuomet įmonėje ar įstaigoje šiandien vis dar nėra sudaryta darbo taryba (žr. 1 lentelę), o darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga vienija mažiau nei 1/3 darbuotojų. Mūsų nuomone, jei įmonėje ar įstaigoje yra profesinė sąjunga, nepriklausomai nuo jos reprezentatyvumo, darbo taryba neturėtų būti kuriama ir profesinė sąjunga būtų pakankamas ir efektyvus darbuotojų atstovas.
Atsižvelgiant į tai, kad tiek profesinės sąjungos, tiek darbo tarybos yra darbuotojų atstovai (Darbo kodekso 165 straipsnio 2 dalis), kurių veikla apima darbuotojų teisių ir interesų gynimą ir atstovavimą jiems santykiuose su kitomis socialinės partnerystės šalimis, darbo ginčus nagrinėjančiose ir socialinės partnerystės institucijose, teisių ir pareigų jiems sukūrimą ir keitimą ar kitokį dalyvavimą, nustatant darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines teises ir pareigas darbo teisės normų nustatyta tvarka (Darbo kodekso 165 straipsnio 1 dalis), tačiau, kaip buvo nurodyta Darbo kodekso pakeitimo dokumentuose, dviejų kanalų (angl. dual channel) darbuotojų atstovavimo sistemos nustatymas, t. y. kai darbuotojus gali atstovauti tiek profesinės sąjungos, tiek darbo tarybos, tačiau jų pagrindinės funkcijos iš esmės atskirtos: darbo tarybos funkcijos susietos daugiausia su darbuotojų atstovavimu įmonėje, ypač su informavimo ir konsultavimo procedūromis, o profesinių sąjungų – su kolektyvinių derybų vedimu, kolektyvinių sutarčių sudarymu ir kolektyvinių darbo ginčų dėl interesų inicijavimu, manytina, neužtikrina pilnavertiško ir efektyvaus profesinių sąjungų, kaip darbuotojų atstovų, funkcijų įgyvendinimo.
„3. Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas šio kodekso darbo tarybai priskirtas funkcijas. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms veikia kelios profesinės sąjungos, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė.“ tsiževlgdami į tai, kas išdėstyta, siūlome keisti Darbo kodekso 169 straipsnio 3 dalį ir ją išdėstyti taip:
„3. Jeigu darbovietėje yra darbdavio lygmeniu veikianti profesinė sąjunga, kurios nariais yra daugiau kaip 1/3 visų darbdavio darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o profesinė sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus ir vykdo visas šio kodekso darbo tarybai priskirtas funkcijas. Jeigu darbovietėje daugiau kaip 1/3 darbuotojų priklauso įmonėje veikiančioms profesinėms sąjungoms veikia kelios profesinės sąjungos, darbo tarybos funkcijas vykdo profesinių sąjungų narių išrinkta profesinė sąjunga arba jungtinė profesinių sąjungų atstovybė.
Kaip jau minėta, darbuotojų atstovimas, vadovaujantis Darbo kodekso 165 straipsnio 1 dalimi, be viso kito, reiškia darbuotojų teisių ir interesų gynimą ir atstovavimą jiems santykiuose su kitomis socialinės partnerystės šalimis, darbo ginčus nagrinėjančiose ir socialinės partnerystės institucijose. Tačiau dažnu atveju profesinė sąjunga negali padėti darbuotojui ginti jo teisių ir teisėtų interesų, kadangi darbuotojas, pradėdamas dirbti įmonėje ar įstaigoje, darbdavio iniciatyva pasirašė susitarimą dėl konfidencialios informacijos apsaugos, kuriame darbdavys numatė gan platų sąrašą informacijos, kuri, jo nuomone, turi būti laikoma konfidencialia, dėl ko darbuotojas šio susitarimo pagrindu yra ribojamas kreiptis į profesinę sąjungą dėl savo teisių ar interesų atstovavimo ar gynimo. Darbo kodekso 39 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas darbo sutarties vykdymo metu ir pasibaigus darbo sutarčiai asmeniniais ar komerciniais tikslais nenaudos ir kitiems asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos gautos informacijos, kurią darbo sutarties šalys savo susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos įvardys konfidencialia. Konfidencialia informacija negali būti laikomi duomenys, kurie viešai prieinami, taip pat duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių. Konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas netaikomas, kai informacija teikiama valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.
Pažymime, kad susitarimai dėl konfidencialios informacijos apsaugos tapo rimta kliūtimi profesinių sąjungų veikloje. Įsidarbinantis darbuotojas pasirašo tokį susitarimą, kuriame darbuotojui surašomi pertekliniai, ribojantys žodžio laisvę, galimybę kurti profesinę sąjungą reikalavimai. UAB „Depo DIY LT“ patirtis parodė, kad, įsikūrus profesinei sąjungai, apribotos visos jos teisės, nes darbuotojams yra uždrausta teikti bet kokią informaciją apie įmonę tretiesiems asmenims. Atimta teisė kalbėti apie darbo sąlygas, jau nekalbant apie atlyginimus. Atkreiptinas dėmesys, kad, vadovaujantis Profesinių sąjungų įstatymo 17 straipsnio 1 dalimi, profesinės sąjungos turi teisę kontroliuoti, kaip darbdavys laikosi ir vykdo su jų atstovaujamų darbuotojų teisėmis ir interesais susijusius darbo, ekonominius ir socialinius įstatymus, kolektyvines sutartis ir susitarimus. Tuo tarpu Darbo kodekso 39 straipsnyje įtvirtintas teisinis reguliavimas nenumato konfidencialios informacijos atskleidimo draudimo netaikymo, kai informacija teikiama darbuotojų atstovams. Manytina, kad toks teisinis reglamentavimas neatitinka Lietuvos Respublikos teisėkūros pagrindų įstatymo 3 straipsnio 2 dalies 6 punkte įtvirtinto aiškumo principo, reiškiančio, kad teisės aktuose nustatytas teisinis reguliavimas turi būti logiškas, nuoseklus, glaustas, suprantamas, tikslus, aiškus ir nedviprasmiškas, bei 7 punkte įtvirtino sistemiškumo principo, reiškiančio, kad teisės normos turi derėti tarpusavyje.
Atsižvelgdami į tai, kas išdėstyta, siūlome keisti Darbo kodekso 39 straipsnio 1 dalį ir ją išdėstyti taip:
„1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas darbo sutarties vykdymo metu ir pasibaigus darbo sutarčiai asmeniniais ar komerciniais tikslais nenaudos ir kitiems asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos gautos informacijos, kurią darbo sutarties šalys savo susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos įvardys konfidencialia. Konfidencialia informacija negali būti laikomi duomenys, kurie viešai prieinami, taip pat duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių. Konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas netaikomas, kai informacija teikiama darbuotojų atstovui, valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.“
Demokratija darbe apima ne tik darbuotojų atstovų, o su jais – ir visų darbuotojų, informavimą ir konsultavimą, bet ir darbuotojų bei jų atstovų demokratiškas darbo sąlygas bei lygiateisiškumą ir nediskriminavimą darbe.
Darbo kodekso 2 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo santykiai reglamentuojami vadovaujantis, be kita ko, darbo teisės subjektų lygybės, nepaisant jų lyties, lytinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įvaikį (įvaikių), globotinį (globotinių), rūpintinį (rūpintinių) (toliau – vaikas), santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, asociacijų laisvės, laisvų kolektyvinių derybų ir teisės imtis kolektyvinių veiksmų principais. Darbo kodekso 26 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus. Tai reiškia, kad, esant bet kokių darbdavio santykių su darbuotojais, be kita ko, nurodymas diskriminuoti narystės politinėje partijoje ar asociacijoje pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais yra draudžiami. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2020 m. gruodžio 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-348-403/2020) yra pažymėjęs, kad šalia kitų svarbiausių darbo teisės principų Darbo kodekso 2 straipsnio 1 dalyje nustatyti ir asociacijų laisvės, laisvų kolektyvinių derybų principai. Profesinės sąjungos pagal teisinę prigimtį yra asociacijos, turinčios išskirtinį veiklos tikslą – ginti darbuotojų darbo, socialines ir ekonomines teises. Vienodai ginama ne tik pozityvioji asociacijų laisvė, t. y. teisė jungtis į organizacijas, tačiau ir negatyvioji – teisė nesijungti į profesines sąjungas ir nebūti jų nariu nepatiriant dėl to diskriminacijos.
Nepaisant įstatymuose nustatytos diskriminacijos draudimo, praktikoje apstu atvejų, kada darbdaviai ima persekioti darbuotojus dėl jų narystės profesinėse sąjungose. Tokie darbuotojai greitai patenka po darbdavio „padidinamuoju stiklu“, dažniau yra tikrinama jų veikla, jų atžvilgiu sumažėja darbdavio visiems darbuotojams taikomas atlaidumo ir suprantingumo laipsnis, skubama tokį darbuotoją atleisti pasitaikius pirmam pažeidimui.
Profesinių sąjungų įstatymo 21 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad darbdavys negali atleisti iš darbo darbuotojo, išrinkto į įmonėje, įstaigoje, organizacijoje veikiančios profesinės sąjungos atstovaujamąjį ir (arba) valdymo organą laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės negavęs tos profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (arba) valdymo organo išankstinio sutikimo. Tuo tarpu Darbo kodekso 168 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, ir šešis mėnesius po jų kadencijos pabaigos negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia ir jų būtinosios darbo sutarties sąlygos negali būti pablogintos, palyginti su ankstesnėmis jų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos pačios kategorijos darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, be Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įgalioto Valstybinės darbo inspekcijos (toliau – VDI) teritorinio skyriaus, kuriam priklausančioje teritorijoje yra darbdavio darbovietė, vadovo sutikimo. Taip pat numatyta, kad darbuotojai ar jų atstovai savo iniciatyva arba VDI teritorinio skyriaus vadovo prašymu turi teisę pateikti savo nuomonę. VDI teritorinio skyriaus vadovas suteikia sutikimą nutraukti darbo sutartį ar pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, jeigu darbdavys pateikia duomenis apie tai, kad darbo sutarties nutraukimas ar būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimas nėra susijęs su darbuotojo vykdoma darbuotojų atstovavimo veikla, darbuotojo nediskriminuoja dėl jo vykdomos darbuotojų atstovavimo veiklos ar narystės profesinėje sąjungoje. VDI teritorinio skyriaus vadovas, gavęs darbdavio motyvuotą prašymą, apie tai informuoja darbuotojų atstovaujamąjį organą ir patį darbuotoją, dėl kurio pateiktas prašymas, ir nustato ne trumpesnį kaip penkių darbo dienų terminą darbuotojų atstovų ir paties darbuotojo nuomonei pateikti.
Šiuose dviejuose paminėtuose įstatymuose įtvirtintas vienas kitam prieštaraujantis teisinis reguliavimas, kuomet sutikimą atleisti iš darbo profesinės sąjungos atstovaujamojo ir (ar) valdymo organo narį duoda du skirtingi subjektai. Pažymėtina, kad Darbo kodekse numatytasis teisinis reguliavimas įsigaliojo 2017 m. liepos 1 d. ir pakeitė iki tol galiojusį teisinį reguliavimą, kuomet atitinkamą sutikimą dėl atleidimo turėjo duoti profesinė sąjunga. Darbo praktika ir VDI duomenys (Žiūrėti čia) rodo, kad apie 85 procentus atvejų, kada darbdavys kreipiasi į VDI dėl sutikimo atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį iš darbo, VDI tokį prašymą tenkina, t.y. duoda sutikimą atleisti (žr. 2 lentelę). Manome, kad naujasis teisinis reguliavimas, kada atleidimo procedūroje atsirado, manytina, nešališku trečiuoju asmeniu turėjusi būti VDI, neįnešė daugiau objektyvumo ir aiškumo bei neprisideda prie nediskriminavimo principo ir žmogaus teisių užtikrinimo, taip pat neatitinka jau aptartų teisėkūros aiškumo ir sistemiškumo principų.
Pažymėtina, kad Europos Žmogaus Teisių Teismas (toliau – ir EŽTT) (Žiūrėti čia) perdavė Lietuvos Respublikos Vyriausybei Haroldo Hoppen ir AB „Amber Grid“ darbuotojų profesinės sąjungos peticiją prieš Lietuvą (Nr. 976/20), kurioje pareiškėjai, be viso kito, skundžiasi dėl asociacijų laisvės apribojimo diskriminaciniais pagrindais. Šioje byloje Europos Žmogaus Teisių Teismas vertins, ar pareiškėjams buvo užtikrintas teisingas bylos nagrinėjimas pagal Konvencijos 6 straipsnio 1 dalį, kiek tai yra susiję su jų skundais dėl diskriminavimo dėl pareiškėjo veiklos profesinėje sąjungoje. Šiuo požiūriu EŽTT vertins, ar administraciniai teismai tinkamai išnagrinėjo pareiškėjo skundus apie tai, kad VDI yra palanki darbdaviams, kadangi paprastai tenkina darbdavių prašymus atleisti profesinių sąjungų valdymo organų atstovus. Taip pat bus nagrinėjama, ar VDI bei administraciniai teismai vertino, ar buvo primygtinis socialinis poreikis atleisti pirmąjį pareiškėją. Kadangi pirmasis pareiškėjas buvo atleistas darbuotojo valia, atsižvelgdamas į teismų pateiktą diskriminacijos draudimo interpretaciją, EŽTT vertins, ar VDI ir teismai užtikrino, kad neproporcingos nuobaudos neatgrasytų profesinės sąjungos atstovų nuo siekio reikšti savo nuomonę ir ginti savo narių interesus. Atsižvelgiant į Profesinių sąjungų įstatymo 21 straipsnio 1 dalies ir Darbo kodekso 168 straipsnio 3 dalies normų koliziją, šioje byloje taip pat bus vertinama, ar valstybė įvykdė savo pozityvias pareigas imtis pagrįstų ir tinkamų priemonių, kad būtų užtikrintos pareiškėjų teisės pagal Konvencijos 14 straipsnį taikant jį kartu su Konvencijos 11 straipsniu.
Darbuotojų nediskriminavimo ir lygiateisiškumo užtikrinimo kontekste šių principų, mūsų nuomone, neužtikrina ir Darbo kodekso 168 straipsnio 5 dalis, nustatanti, kad Darbo kodekso 168 straipsnyje įtvirtinos darbuotojų atstovavimą darbdavio lygmeniu įgyvendinančių asmenų garantijos ir
apsaugos nuo diskriminacijos nuostatos taikomos tokiam kiekvienos darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos valdymo organų narių skaičiui, koks būtų (yra) darbo tarybos narių skaičius, nustatytas pagal šio kodekso 170 straipsnio 1 dalį, atsižvelgiant į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių. Pažymėtina, kad, vadovaujantis šiomis nuostatomis, garantijų taikymas ir apsauga nuo diskriminacijos yra sąlygojama ir apribojama kito darbuotojų atstovų sudėties skaičiumi (nuo 3 iki 11 narių). Manytina, kad tokios nuostatos nėra objektyvios ir pažeidžiančios Profesinių sąjungų 3 straipsnio 1 dalį, nustatančią, kad profesinės sąjungos Lietuvos Respublikoje veikia laisvai ir savarankiškai. Visos profesinės sąjungos turi lygias teises. Jos turi teisę parengti savo veiklos įstatus ir reglamentus, laisvai rinkti savo atstovus, organizuoti savo aparatą ir veiklą bei formuoti savo veiklos programą. Pažymėtina, kad nei Profesinių sąjungų įstatymas, nei Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas nenustato profesinės sąjungos valdymo organų narių skaičiaus ribojimo atsižvelgiant į įmonės ar įstaigos vidutinį darbuotojų skaičių, todėl kyla pagrįsta abejonė dėl aptariamos Darbo kodekso nuostatos, kuri nors ir įtvirtinta Darbo kodekso straipsnyje, numatančiame atitinkamas garantijas ir apsaugą nuo diskriminacijos, tačiau, manytina, nepagrįstai siaurina minimas garantijas, objektyvumo.
Atsižvelgdami į aptartą, siūlome Darbo kodekso 168 straipsnio 3 dalį išdėstyti taip:
„3. Darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, ir šešis mėnesius po jų kadencijos pabaigos negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia ir jų būtinosios darbo sutarties sąlygos negali būti pablogintos, palyginti su ankstesnėmis jų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos pačios kategorijos darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, išskyrus atvejus, kai įmonė, įstaiga ar organizacija yra likviduojama ar bankrutuoja.“
išdėstyti taip:
„5. Šio straipsnio 1, 2 ir 3 dalyse nustatytos garantijos taikomos tokiam kiekvienos darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos valdymo organų narių skaičiui, koks būtų (yra) darbo tarybos narių skaičius, nustatytas pagal šio kodekso 170 straipsnio 1 dalį, atsižvelgiant į vidutinį darbdavio darbuotojų skaičių koks yra profesinės sąjungos kolegialaus valdymo organo narių skaičius, nurodytas jos steigimo dokumentuose.“
Pastebėtina, kad tais atvejais, kai kyla darbo ginčas (darbo santykių dalyvių nesutarimas, kylantis iš darbo ar su juo susijusių teisinių santykių), svarbu vadovautis Darbo kodekso 214 straipsnio 1 dalyje įtvirtintais darbo ginčų nagrinėjimo principais – pagarbos kitos šalies teisėtiems interesams, ekonomiškumo, koncentruotumo, šalių kooperacijos (bendradarbiavimo) principais, siekiant kuo greičiau išspręsti ginčą abiem šalims priimtiniausiomis sąlygomis. Tuo tarpu Darbo kodekso 218 straipsnio 4 dalyje nurodyta, kad jeigu darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai
darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys, darbo ginčą nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Šioje normoje nustatyti du atvejai, kada, pripažinus darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu, galima jo negrąžinti į darbą: 1. kai darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti; 2. kai negrąžinti darbuotojo į darbą prašo darbdavys. Pastarasis atvejis kelia daug nerimo, nes, jeigu pirmasis atvejis numato objektyvias negrąžinimo į darbą aplinkybes, tai antrasis atvejis gali apimti iš esmės visas kitas, tikėtina – ir subjektyvias aplinkybes, nepatenkančias į pirmąjį atvejį ir sudaryti galimybes darbdaviui tokiu būdu „atsikratyti“ bet kokiais pagrindais ir bet kuriuo jam neįtinkančiu – tarp jų ir profesinių sąjungų nariu – darbuotoju, nepaisant aptariamoje straipsnio dalyje numatytos darbdaviui teksiančios finansinės naštos dėl neteisėto atleidimo.
„4. Jeigu darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys, darbo ginčą nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai.“ Atsižvelgdami į šias nuostatas, siūlome keisti Darbo kodekso 218 straipsnio 4 dalį ir ją išdėstyti taip:
„4. Jeigu darbo ginčą dėl teisės nagrinėjantis organas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžintas dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, arba kai darbuotojo negrąžinti prašo darbdavys, darbo ginčą nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisia išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai.“
astebėtina, kad Profesinių sąjungų įstatymo 10 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbdaviui, jo įgaliotajam atstovui draudžiama sąlygoti priėmimą į darbą arba siūlyti išlaikyti darbo vietą, reikalaujant, kad darbuotojas nestotų į profesinę sąjungą ar išstotų iš jos. Šio straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad darbdaviui, jo įgaliotajam atstovui draudžiama organizuoti ir finansuoti organizacijas, siekiančias trukdyti profesinių sąjungų veiklą, ją nutraukti ar kontroliuoti. Šios nuostatos turėtų apsaugoti profesinės veiklą nuo darbdavio žalingų veiksmų, tačiau neretai praktikoje tokie atvejai pasitaiko, dėl ko darbuotojai nestoja arba išstoja iš profesinių sąjungų, o sumažėjus profesinių sąjungų narių skaičių, jos galimybės veikti ribojamos arba privedama iki profesinės sąjungos panaikinimo šiai nebeturint reprezentatyvaus jos narių skaičiaus. Įvairiais darbdavio veiksmais keliamas darbuotojų nerimas, kad narystė profesinėje sąjungoje gali neigiamai paveikti jų darbo santykius. Akivaizdu, kad
pasklidusi žinia apie tai, kad narystė profesinėje sąjungoje kelia grėsmę darbo vietos išsaugojimui, mažina šios profesinės sąjungos patrauklumą, darbuotojai praranda pasitikėjimą profesine sąjunga, bijo būti jos nariais.
Šiame kontekste paminėtini ir kiti darbdavių veikimo atvejai – kolektyvinių sutarčių pasirašymas įmonėse tapo dar vienu išbandymu ir profesinės sąjungos narių diskriminavimu. Tas itin pasireiškia įmonėse, kur nusistovėjusi sena tvarka, o įmonėje esančios profesinės sąjungos glaudžiai „suaugusios“, galimais korumpuotais ryšiais su administracija, yra atvejų, kai padalinių vadovai tampa net profesinių sąjungų renkamų organų nariais. Šiose įmonėse kolektyvinės sutartys pasirašomos su administracijai tinkamomis profesinėmis sąjungomis ir tokios sutartys galioja visam kolektyvui, išskyrus papildomas garantijas ir privilegijas kolektyvinę sutartį pasirašiusiai profesinei sąjungai. Tokiu būdu įmonės darbuotojai yra dezinformuojami, kolektyvas suskaldomas, skatinamas padlaižiavimas, sėjama baimė, susipriešinimas. Tarp įmonių, kuriose vyksta profesinių sąjungų teisių pažeidimai, paminėtina AB „Lietuvos geležinkeliai“, kuri profesinės sąjungos pirmininkui Stanislavui Fedaravičiui ir jo vadovaujamai profesinei sąjungai iškėlė bylą dėl garbės ir orumo įžeidimo, nes savo interviu Stanislavas Fedaravičius paviešino kaip buvo padalintas 6 mln. premijų biudžetas. Byla tęsiasi jau trejus metus, profesinės sąjungos pirmininkas sulaukia grasinimų, kad teks mokėti milžiniškas sumas advokatų išlaidoms. Profesinėms sąjungoms bylinėtis su darbdaviais tuoj bus per brangu, tikimasi, kad tai atgrasins profesines sąjungas kreiptis į teismus dėl jų teisių pažeidimų.
Mūsų nuomone, šie ir panašūs veiksmai gali būti įvardyti psichologiniu smurtu darbo aplinkoje. Nors Darbo kodekso 30 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad darbdavys imasi visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti, tačiau tokių priemonių parinkimo ir nustatymo procesas paliktas darbdavio žinioje, į jį neįtraukiant darbuotojų atstovų. Manome, kad darbdavys, prieš tvirtindamas priemones psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai, privalo jas aptarti ir suderinti su darbuotojų atstovais. Tuo pačiu raginame Lietuvą ratifikuoti Konvenciją dėl smurto ir priekabiavimo darbo aplinkoje panaikinimo (2019 m. Tarptautinės darbo konvencijos (TDO) konvencija dėl smurto ir priekabiavimo (Nr. 190) (toliau – Konvencija). Pažymėtina, kad Konvencija yra pirmasis tarptautinės teisės aktas, kuriuo nustatomi konretūs, visuotinai taikytini kovos su priekabiavimu ir smurtu darbe standartai ir nurodomos priemonės, kurių reikia imtis valstybėms ir kitiems šioje srityje dirbantiems subjektams.
Atsižvelgdami į tai, kas išdėstyta, siūlome papildyti Darbo kodekso 30 straipsnį nauja 3 dalimi:
„3. Darbdavys būtinąsias priemones psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti aptaria ir suderina su profesine sąjunga ir viešai paskelbia visam kolektyvui.“
Covid-19 pandemija daugelį darbdavių ir darbuotojų privertė priimti sprendimus dėl nuotolinio darbo įgyvendinimo. Jeigu anksčiau galimybė dirbti nuotoliniu būdu buvo pristatoma kaip papildoma nauda darbuotojui, šiandien tai daugeliui tapo vieninteliu būdu toliau dirbti ir išlaikyti savo darbo
vietą. Masinis darbuotojų persikėlimas dirbti iš namų ar kitos jiems patogios darbo vietos, esančios už jų ofiso ribų, turėjo ir nuostolingų padarinių šiems darbuotojams. Nors Darbo kodeksas numato, kad darbdavys turi darbuotojus aprūpinti jų darbo funkcijoms atlikti būtinomis darbo priemonėmis bei kompensuoti papildomomas išlaidas, susijusias su darbuotojo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, tačiau daugeliu darbo iš namų atvejų šios išlaidos nebuvo kompensuotos. Kai kurių sričių darbuotojams, pavyzdžiui, mokytojams, perėjimas dirbti ne tik nuotoliniu būdu, bet ir darbo procesą perkėlus į internetinę erdvę (nuotolinis mokymas), pasirengimas ir prisitaikymas prie naujų priemonių ir elektroninių programų užėmė nemažą dalį jų darbo laiko, dėl ko taip dirbantys darbuotojai, siekdami kaip įmanoma greičiau prisitaikyti ir dar kartu padėti prisitaikyti mokiniams, pradėjo dirbti ilgiau, didesniu krūviu.
Atsižvelgdami į tai, kas išdėstyta, bei siekdami tinkamo ir efektyvaus profesinių sąjungų vaidmens padedant užtikrinti tinkamą darbuotojų teisių ir interesų įgyvendinimą, siūlome keisti Darbo kodekso 52 straipsnio 8 dalį ir ją išdėstyti taip:
„8. Darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai ar profesinei sąjungai, informuoti darbo tarybą ar profesinę sąjungą, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą apie nuotolinio darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas taip dirbančių darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.“
Apibendrindami tai, kas išdėstyta, pažymime, kad Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC) iniciatyva 2021 metus paskelbti daugiau demokratijos darbe metais yra itin svarbi tiek profesinėms sąjungoms, kaip darbuotojų atstovams, tiek ir darbuotojams, kadangi akivaizdu, jog iki tikros demokratijos kiekvienam asmeniui jo darbo vietoje užtikrinimo dar turime pasistengti. Tai, kas priklauso nuo profesinių sąjungų iniciatyvos ir galios, Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“ be abejonės įgyvendins ir imsis visų galimų priemonių didinti demokratiją darbe, tačiau raginame ir Jus, išrinktus tautos atstovus, šiems klausimams teikti didžiausią prioritetą.
Dėkojame už bendradarbiavimą ir prašome Jums patogiu laiku skirti laiko susitikimui su LPS „Solidarumas“ Valdyba minėtoms problemoms aptarti.
Pagarbiai,
Pirmininkė Kristina Krupavičienė