Spausdinti

solidarumas alga

2020 m. rugpjūčio 6-8 d. Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ koordinacinė taryba po diskusijų, vykusių tarptautinėje konferencijoje „Darbuotojų organizacijų gebėjimų stiprinimas - būsimas darbuotojų įvaizdis atsižvelgiant į kintančias bendrąsias sąlygas“, priėmė rezoliuciją dėl darbo užmokesčio, kurią nusiuntė Lietuvos vadovams.

LR Prezidentui J.E. Gitanui Nausėdai

LR Seimo Pirmininkui gerb. Viktorui Pranckiečiui

LR Ministrui Pirmininkui gerb. Sauliui Skverneliui

 

Lietuvos profesinės sąjungos Koordinacinės tarybos REZOLIUCIJOS

priimtos Koordinacinės tarybos posėdyje ir tarptautinėje konferencijoje

„Darbuotojų organizacijų gebėjimų stiprinimas - būsimas darbuotojų įvaizdis atsižvelgiant į kintančias bendrąsias sąlygas“

 

2020-08-06/08 d.d. Nr.10-110

DĖL DARBO UŽMOKESČIO

Lietuva pagal viršvalandinį darbą pirmauja Europoje. Europos bendradarbiavimo ir plėtros organizacija atskleidė, kad Lietuvos darbuotojai dirba daugiau nei 300 val. per metus lyginant su vokiečiais.

Tačiau dažnai Lietuvos darbuotojai už viršvalandinį darbą negauna įstatymais nustatyto užmokesčio ir dirba daugiau nei rodo oficiali statistika, nes dalis dirbtų viršvalandžių neparodomi darbo laiko apskaitoje.

Dažnai darbdaviai nustato darbuotojams tokias aukštas išdirbio normas, kad retas darbuotojas sugeba jas įvykdyti dirbdamas 8 valandas per dieną, ir yra priversti dirbti viršvalandžius, už kuriuos nemokama.

Daugelis Lietuvos darbdavių vietoj to, kad keltų atlyginimus, augant pelnams ir pragyvenimo kainų lygiui, siūlo darbuotojams dirbti viršvalandžius.

COVID-19 pandemija parodė, kaip svarbu saugoti darbuotojų sveikatą. Nuolatos dirbdami viršvalandžius darbuotojai pervargsta, todėl nusilpsta jų imuninė sistema, jie greičiau suserga ne tik virusiniais susirgimais, bet ir psichinėmis bei kitomis ligomis.

Lietuvos psichinės sveikatos centras atskleidė, kad 2017 metais net 20% darbingo amžiaus Lietuvos gyventojų turi psichinių sutrikimų. Tai sudaro apie 240 000 iš 1.4 mln. visų Lietuvos dirbančiųjų. Dėl nedarbingumo jie nedirba vidutiniškai 10 dienų per mėnesį.

Didžioji psichinių sutrikimų dalis susijusi su darbu, dirbant viršvalandžius, persidirbimu darbe, nebuvimu šeimoje, mažomis pajamomis, kurios verčia dirbti viršvalandžius.

Valstybė turi varžyti neprotingą dalies darbdavių norą versti darbuotojus dirbti viršvalandžius, nes tai ilgainiui žalinga ir darbdaviams, ir valstybei.

Persidirbę darbuotojai dažniau klysta, suserga, netenka nedarbingumo ir anksčiau miršta nei darbuotojai, dirbantys 8 valandas per dieną. Verslas dėl to netenka pelno, o valstybė surenkamų mokesčių ir dar turi skirti papildomas lėšas dėl pervargimo susirgusiems ir darbe susižeidusiems darbuotojams gydyti ir reabilituoti, nes kuo daugiau viršvalandžių, tuo daugiau susirgimų.

Lietuvos BVP vienam gyventojui yra toks pat kaip Estijos ir sudaro 80% Europos Sąjungos vidurkio, tačiau vidutinis atlyginimas Lietuvoje tėra apie 50% Europos Sąjungos vidurkio ir daugiau nei 300 eurų mažesnis nei Estijoje. Darbdaviai gali didinti savo darbuotojams atlyginimus. Pernai Lietuvos įmonių nepaskirstytas pelnas sudarė 5 mlrd. eurų, tačiau jį sukūrusių darbuotojų atlyginimai beveik nepadidėjo, o jų pajamos išaugo dažnai tik dėl viršvalandinio darbo. Didesni atlyginimai yra investicijos į vartojimą, kuris didina biudžeto ir verslininkų pajamas, o tuo pačiu kuria naujas darbo vietas.

Todėl reikalaujame, kad už viršvalandinį darbą turi būti mokama dvigubai, kaip tai daroma daugelyje Europos šalių ir kaimyninėje Latvijoje, tokiu būdu skatinant darbdavius įdarbinti naujus, o ne apkrauti papildomu darbu jau dirbančius darbuotojus, investuoti į našesnes technologijas ir kurti aukštesnės pridėtinės vertės produkciją bei gerai apmokamas darbo vietas.

Raginame darbdavius susieti darbuotojų apmokėjimo sistemą su įmonės veiklos rezultatais ir skirti metų gale dalį pelno darbuotojų premijoms išmokėti.

Tai skatintų darbuotojus geriau ir kūrybiškiau dirbti, siekiant, kad įmonė veiktų sėkmingai, o jos pelnas augtų. Išsivysčiųsių šalių praktika rodo, kad tokia apmokėjimo už darbą sistema skatina inovacijas, darbo proceso pagerinimą, didina našumą ir įmonės pelną. Ypač tuo pasižymi tokios inovatyvios šalys kaip Švedija ir Japonija.

Būtina indeksuoti darbuotojų atlyginimus, susiejant juos su infliacija, perkamosios galios indekso pokyčiais ir vidutinio šalies atlyginimo augimu.

To nedarant realūs darbuotojų atlyginimai krenta, o tai skatina juos ieškoti darbo kitur, dažnai užsienyje. Įmonės ir įstaigos tokiu būdu praranda prityrusius darbuotojus, o tai kelia pavojų jų sėkmingam darbui.

Darbuotojams išvykus gyventi ir dirbti į užsienį Lietuvos valstybė praranda lėšas, investuotas į jų išsilavinimą, o Lietuvoje, sumažėjus vartotojų skaičiui, mažėja verslo pajamos ir į biudžetą nesurenkami mokesčiai, kuriuos išvykę darbuotojai mokėdavo nuo savo atlyginimo, taip pat pirkdami prekes bei paslaugas.

Lietuva yra nuolatos kritikuojama Europos Sąjungos komisijos ir kitų tarptautinių organizacijų dėl didelės socialinės nelygybės, kuri Europos Sąjungoje yra viena iš didžiausių.

Lietuvos valstybės ir savivaldybių įstaigose atlyginimų skirtumai yra vieni didžiausių Europos Sąjungoje. Todėl reikia šią nelygybę palaipsniui mažinti, kad skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio uždarbio šiose įstaigose pasiektų Europos Sąjungos vidurkį ir būtų ne didesnis nei penkis kartus. Būtina susieti Valstybės ir savivaldybių įstaigų vadovų atlyginimus su likusių darbuotojų atlyginimais, ilgainiui pasiekiant kad vadovų ir mažiausiai apmokamų jų įstaigų darbuotojų atlyginimų skirtumas sumažėtų ir pasiektų europinį lygį.

Didinant bazinį pareiginės algos dydį (BPAD) būtina atsižvelgti į tai, kad vienodai didinant BPAD skirtumas tarp daugiau ir mažiau uždirbančių darbuotojų atlyginimų auga, nes proporcingai padidinus visiems darbuotojams atlyginimus daugiau uždirbantiems darbuotojams atlyginimai auga daugiau.

Siekiant to išvengti būtina didinant BPAD tuo pat metu didinti ir mažesnių atlyginimų pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientus.

Būtina sumažinti Valstybės ir savivaldybių darbuotojų pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientų „šakutes“, o ateityje jų visai atsisakyti. Tai sumažintų vadovų piktnaudžiavimus, nustatant koeficientus ne pagal darbo rezultatus ir kvalifikaciją, o pagal asmenines simpatijas.

Būtina nustatyti aiškią darbuotojų atlyginimo mokėjimo metodiką, kurioje atlyginimų dydis priklausytų nuo darbuotojo patirties, kvalifikacijos, darbo krūvio, o ne nuo subjektyvaus vadovo įvertinimo.

Pareiginės algos kintamoji dalis turi būti ne didesnė nei 20% pastoviosios dalies dydžio.

Visos šios priemonės padės pagerinti darbuotojų psichologinį klimatą darbo vietose ir užkirs kelią vadovų piktnaudžiavimams, didinat savo atlyginimus pavaldinių sąskaita.

Minimalus mėnesinis atlyginimas (MMA) Lietuvoje nustatomas pagal keturių Europos Sąjungos šalių MMA ir Lietuvos vidutinio darbo užmokesčio (VDU) pakyčius ir yra apie 45-47% oficialaus Lietuvos VDU dydžio. Tačiau oficialus Lietuvos VDU neatspindi tikro dirbančiųjų darbo apmokėjimo, nes jį apskaičiuojant neįmanoma įtraukti darbuotojų atlyginimų „vokeliuose“, kurie yra ypač išplitę statybų , transporto, aptarnavimo ir prekybos sektoriuose . „Šešėlinės“ ekonomikos dydis įvairiais apskaičiavimais sudaro 20-30% viso Lietuvos ūkio, taigi, realus vidutinis atlyginimas Lietuvoje yra bent 20% didesnis nei rodo statistika. Todėl dabartinė MMA apskaičiavimo metodika Lietuvoje nėra tiksli, o MMA turėtų būti ne mažesnis nei 60% oficialaus statistinio VDU dydžio.

Norint mažinti „šešėlį“ būtina didinti MMA. Atlyginimas „vokelyje“ dažniausiai mokamas kaip priedas prie MMA. Todėl tiek kiek padidėja MMA, tiek pat sumažėja „vokelių“ dalis, valstybė surenka daugiau mokesčių, išauga socialinių išmokų ir pensijų dydis.

Lietuvos Darbo kodeksas nurodo, kad MMA atlyginimas turi būti mokamas tik už nekvalifikuotą ir pasiruošimo nereikalaujantį darbą. Būtina Darbo kodekse patikslinti koks turi būti mažiausias skirtumas tarp MMA ir kvalifikuotą darbą dirbančio darbuotojo atlyginimo, kad darbdavys negalėtų samdyti darbuotojo kvalifikuotam darbui atlikti ir mokėti vienu euru už MMA didesnį atlyginimą, mokant kitą atlyginimo dalį „vokelyje.“

Tam, kad didėtų atlyginimai, būtina remti socialinį dialogą įmonių, įstaigų, šakų, teritorijų, nacionaliniu lygiu. Nepriimti įstatymų, kurie nebuvo aptarti LR Trišalėje taryboje. Steigti Trišales tarybas regionuose. Keisti įstatymus, kurie trukdo profesinių sąjungų veiklai. Didinti darbdavių atsakomybę už trukdymą darbuotojams jungtis į profesines sąjungas ir psichologinį smurtą.

Aprūpinti darbu pirmiausia Lietuvos darbuotojus. Darbuotojų iš užsienio įdarbinimas turi būti išimtis, apsiribojant tik aukštos kvalifikacijos specialistais, kurių Lietuvoje nėra, iki tol, kol Lietuvoje nedarbo lygis nenukris iki 4%.

Vadovautis solidarumo principais, įrašytais į Europos socialinių teisių ramstį, kurie užtikrina teisingas darbo ir apmokėjimo sąlygas, socialinę apsaugą ir profesinio bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, tinkamai finansuoti Lietuvos valstybės ir savivaldybių įstaigas.

Dėl darbuotojų diskriminavimo darbo užmokesčio ir (ar) kitais pagrindais

2016 m. rugsėjo 14 d. Lietuvos Respublikos Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo Nr. XII-2603, 140 straipsnio, 5 dalyje teigiama: „Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas“ ir Lietuvos Respublikos 2003 m. lapkričio 18 d. Lygių galimybių įstatymo Nr. IX-1826, 7 straipsnio, 5 dalimi: „Už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį“

Viešajam sektoriui priskiriamos visos biudžetinės įstaigos (tiek valstybės, tiek savivaldybių) ir viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, kurių asignavimus darbo užmokesčiui skiria vyriausybė iš valstybės biudžeto. Tačiau viešajame sektoriuje veikia ydinga sistema, kada esant decentralizuotai personalo valdymo sistemai, konkrečių tarnautojų funkcijų bei atitinkamų specialiųjų reikalavimų nustatymas yra įstaigų vadovų kompetencija, kuri labai dažnai būna vienašališka, pasiremta subjektyvia vadovo nuomone apie darbuotoją ir gali sudaryti prielaidas tam tikrus darbuotojus diskriminuoti darbo užmokesčio, lyties ir (ar) kitais pagrindais.

Nors daugumoje biudžetinių įstaigų yra patvirtintos bei paskelbtos lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės, dauguma šių patvirtintų priemonių sudarytos formaliai bei deklaratyviai . Tai rodo, kad nėra aiškaus reglamentavimo įstatymų nustatyta tvarka kas sudaro prielaidą diskriminuoti darbuotojus darbo užmokesčio, lyties ir (ar) kitais pagrindais. Didelis atotrūkis tarp darbo apmokėjimo darbovietėje patvirtintų minimalių ir maksimalių darbo užmokesčių tai pačiai darbuotojų kategorijai ar pareigybei sudaro prielaidas diskriminuoti darbo užmokesčio, lyties ir (ar) kitais pagrindais, nes sprendimą dėl darbo užmokesčio nustatymo vienasmeniškai ir subjektyviai priima vadovas, vertindamas konkretų darbuotoją .

Viešajam sektoriui, kuriam priskiriamos visos biudžetinės įstaigos nevykdomas reguliarus darbo užmokesčio peržiūrėjimas, daugiau kaip 10 metų darbo stažą turintiems, profesionaliems, labiausiai kvalifikuotiems ir ilgiausiai dirbantiems darbuotojams taikomi žemiausi pareiginės algos koeficientų dydžiai, taip pažeidžiant teisėtus darbuotojų lūkesčius, Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatymą, proporcingumo ir sąžiningumo principus.

Todėl kreipiamės į Lietuvos Respublikos Vyriausybę, reikalaudami sutvarkyti sistemą, aiškiu reglamentavimu įstatymo nustatyta tvarka, išdiskutavus su socialiniai partneriais, priimti darbų ir pareigybių vertinimo metodiką ir įpareigoti darbdavį naudoti vienodus atrankos bei vertinimo kriterijus ir sąlygas, darbovietėje patvirtinti darbuotojų atrankos/įdarbinimo ir/ar darbuotojų darbo vertinimo kriterijus , kaip atskirą dokumentą kuriame turi būti nurodyta :

1. Visų darbuotojų sąrašas, nurodant kategoriją; pareigybes; realiai atliekamo darbo aprašymą; darbo užmokestis kartu su priedais ir priemokomis.

2. Duomenys apie organizacijos darbuotojus: jų pareigybių pavadinimai; kategorijos (pagal atliekamo darbo pobūdį ir lygmenis: administracinis darbas, profesionalus darbas, organizacijos padalinys; darbo užmokestis įskaitant priedus ir premijas; darbo laiko norma, darbo valandų per savaitę skaičius; darbo sutarties rūšis.

3. Įvertinimas ar nėra neatitikimų, kai skirtingas pareigybes užimantys darbuotojai dirba tokį patį ar vienodos vertės darbą (2016 m. rugsėjo 14 d. Lietuvos Respublikos Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo Nr. XII-2603, 140 straipsnio, 5 dalis ), pavyzdžiui, sutampa darbo pobūdis, darbui būtini įgūdžiai ir kvalifikacija, vienoda sprendimų priėmimo atsakomybė tačiau dalis darbuotojų gauna mažesnį darbo užmokestį palyginus su tokį patį ar vienodos vertės darbą dirbančiais darbuotojais

4. Darbuotojų palyginimas tarpusavyje ir konkretus nustatymas , kurie darbuotojai dirba tokį patį darbą (t.y darbuotojų darbas iš esmės tokio paties pobūdžio, bet pareigų pavadinimas – skirtingas).

5. Reguliarus darbo užmokesčio peržiūrėjimas nustatytu laiko intervalu, atliekant darbo užmokesčio auditą į kurį įtraukiami profesinės sąjungos atstovai, taip operatyviai įvertinant darbo užmokesčio atotrūkį tarp tam tikrose darbo apmokėjimo sistemose patvirtintų minimalių ir maksimalių darbo užmokesčių tai pačiai darbuotojų kategorijai ar pareigybei.

6. Anoniminių aplausų , kurių pagalba siekiama išsiaiškinti, kokia yra pačių darbuotojų nuomonė tiek darbo užmokesčio atotrūkio tarp vyrų ir moterų, tiek kitais diskriminacijos darbovietėje klausimais, organizavimas nustatytu laiko intervalu.

Darbdavys, vykdydamas darbo užmokesčio peržiūrą, privalo atsižvelgti į tai, kuri lytis konkrečiame pareigybių lygyje yra dominuojanti pagal gaunamą darbo užmokestį. Tokiu atveju priešingos lyties darbuotojams papildomai padidinamas darbo užmokestis, siekiant mažinti atlygio atotrūkį tarp skirtingos lyties darbuotojų taip įrodant kad organizacijos atlyginimų politika iš tiesų yra skaidri ir pagrįsta objektyviais kriterijais, bei liudija darbdavio įsipareigojimą traktuoti visus darbuotojus vienodai sąžiningai.

 

Dėkojame už bendradarbiavimą.

Pagarbiai,

Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“

Pirmininkė Kristina Krupavičienė

 

"Prašome paremti 0,6% GPM Lietuvos profesinę sąjungą "Solidarumas"

 

Paremti         Ne dabar