Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Psichologinio smurto darbe prevencijos skyrius atkreipia dėmesį, kad 2022 metais gauta gerokai daugiau skundų ir pranešimų, kuriuose buvo keliami klausimai dėl psichologinio smurto darbe, nei ankstesniais laikotarpiais (iš viso gauti 238 pranešimai). Praeitais metais Darbo ginčų komisijos (DGK) išnagrinėjo 23 proc. daugiau prašymų, kuriuose buvo keliamas klausimas dėl psichologinio smurto ar mobingo darbe. Skaičiai rodo, kad psichologinio smurto problema įmonėse yra labai aktuali ir reikšminga.
Dar nepakankamai užtikrinama tinkama psichologinė atmosfera darbe
Analizuojant DGK sprendimus, kuriais buvo patenkinti arba iš dalies patenkinti darbuotojų reikalavimai, susiję psichologinio smurto taikymu bei neturtinės žalos atlyginimu, nustatyta, kad pagrindinės aplinkybės buvo darbuotojų (ieškovų) iškeltų problemų ignoravimas; dvigubų standartų taikymas, sudarant komisiją psichologinio smurto atvejui ištirti pagal vienų darbuotojų skundus, tačiau nereaguojant į kitų darbuotojų (ieškovo) nusiskundimus; išvados dėl darbuotojo (ieškovo) šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo konstatavimas, nebaigus tyrimo bei nesulaukus ieškovo paaiškinimo.
Prevencijos priemonės turi būti savalaikės ir tikslingos
DK 30 straipsnyje yra aiškiai įtvirtinta darbdavio pareiga užtikrinti, kad darbuotojai darbe nepatirtų psichologinio smurto, tačiau pastebima, kad VDI darbo inspektoriai 2022 metais visgi surašydavo reikalavimus, kuriuose buvo nurodyti pažeidimai dėl darbo aplinkos. Vis dėlto, teigiamas poslinkis stebimas vertinant įmonių psichosocialinių rizikos veiksnių keliamą riziką darbuotojui.
Be to, minėtame DK straipsnyje yra numatyta darbdavio pareiga imtis visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą suteikti.
VDI pastebi, kad nors darbdaviai ir skiria nemažai dėmesio psichologinio smurto darbe prevencijai ir imasi tam tikrų prevencijos priemonių, tačiau tos priemonės neretais atvejais yra nepakankamos arba nesavalaikės ir tai yra viena iš priežasčių, sukeliančių darbuotojams emocinę įtampą ir stresą darbe bei psichologinio smurto pasireiškimo tikimybę.
Reikėtų tikėtis, kad psichosocialinė aplinka darbo vietose taps palankesnė darbuotojų emocinei gerovei ir psichinei sveikatai, kai ūkio subjektų vadovai realiai suvoks darbuotojų svarbą ir naudą, psichologinio smurto reiškinių neigiamas pasekmes įmonei ar įstaigai, o tuomet atsiras tikras poreikis negatyvių psichosocialinių reiškinių organizacijoje prevencijai.
Svarbu pabrėžti, kad smurto ir priekabiavimo prevencijos politikos išviešinimas įmonėse, įstaigose, organizacijose bei aiški vadovybės pozicija netoleruoti psichologinio smurto, nuolatiniai darbuotojų mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje gali turėti teigiamą poveikį darbuotojų psichologiniam mikroklimatui pagerinti bei psichologinio smurto problemos mažinimui.
Visgi, skundų statistika leidžia daryti išvadą, kad darbuotojai ne visada turi objektyvius įrodymus, leidžiančius pripažinti psichologinio smurto buvimo faktą, arba neteisingai supranta psichologinio smurto sąvoką ir dėl to teisėtus darbdavio veiksmus (pavyzdžiui, įspėjimą dėl galimo atleidimo iš darbo už antrą tokį pat darbo pareigų pažeidimą (DK 58 straipsnio 4 dalis), reikalavimą pateikti paaiškinimą dėl darbo pareigų nevykdymo/netinkamo vykdymo, pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir pan.) sieja su psichologiniu smurtu.
Be to, susidūrus su psichologiniu smurtu (mobingu), darbuotojams svarbu atsiminti, kad būtina rinkti šių pažeidimų įrodymus: garso įrašus, sms žinutes, el.laiškus, video medžiagą, kt. Jų prireiks pateikiant pranešimą VDI ar skundą Darbo ginčų komisijai.