Spausdinti

jarm

Europos Sąjunga ir atskirai valstybės narės gali gana plačiai ir efektyviai teisiškai kovoti su diskriminacija. Diskriminaciją darbo teisiniuose santykiuose draudžia tiek pirminė, tiek antrinė Europos teisė. Lygybės principas (angl. equality) yra vienas iš visuotinių pamatinių principų Bendrijos teisėje. Tai ne kartą savo sprendimuose yra pažymėjęs ir Europos Sąjungos Teisingumo Teismas.
Nepaisant to, diskriminacija yra visuotinai paplitęs reiškinys, kuris darbo teisiniuose santykiuose pakankamai ryškus. Visoje Europos Sąjungoje ir naujajame Darbo kodekse didesnis dėmesys skiriamas (ne)diskriminacijai. Darbo kodekse diskriminaciją aprašančios nuostatos yra aiškios, atskleidžiančios ir paaiškinančios diskriminacijos sąvoką su tam tikrais pavyzdžiais. Pavyzdžiui, įtvirtinta, kad nagrinėjant diskriminacijos dėl darbo užmokesčio bylas, atlyginimu už darbą laikomas darbo užmokestis ir kitas atlygis, įskaitant atlygį grynaisiais pinigais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą.
Darbdavys yra įpareigojamas įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus ne tik visu darbo sutarties galiojimo metu, tačiau ir taikydamas atrankos kriterijus bei priimdamas į darbą. Siekiant išvengti nepotizmo darbe ir kitų korupcinio pobūdžio apraiškų. Tikėtina, jog didelė dalis darbdavių priėmė lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros priemones, nes Valstybinė darbo inspekcija jau ruošiasi atlikti kontrolinius inspektavimus. 
Kaip rodo tyrimų ir apklausų duomenys, priimant darbuotojus į pareigas, o ypač viešajame sektoriuje, pirmenybė neretai teikiama pažintims, giminystės ryšiams arba partinei priklausomybei, o darbuotojų kaitą dažnai lemia politiniai ciklai. Didinti viešojo sektoriaus atvirumą ir nepriklausomumą nuo politinių ciklų Lietuvai yra rekomendavusi Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacija, siūlydama užtikrinti atvirą ir skaidrią atranką, grindžiamą objektyviais kriterijais.
Sprendžiant ginčus dėl diskriminacijos yra aktualu ir tai, kad nagrinėjant lyčių lygybės bei nediskriminavimo kitais pagrindais bylas, susijusias su darbo santykiais, taikoma atvirkštinė įrodinėjimo pareiga, t.y. darbuotojui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą, kad darbuotojas patyrė diskriminaciją, darbdavys turės įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo. Įprastai šalis, kuri nurodo tam tikras aplinkybes, privalo pateikti tas aplinkybes pagrindžiančius įrodymus, todėl toks atvirkštinės įrodinėjimo pareigos taikymas paskatins darbuotojus inicijuoti ginčus dėl diskriminacijos.
Nuomonę, kad ginčų dėl diskriminacijos padaugės, sustiprina ir aktualios Europos Teisingumo Teismo bylos. Vienoje byloje Esoterikon v. Kalliri konstatuota, kad Graikijos policijos pareigūnams nustatytas atrankos kriterijus - minimalus 1,7 metrų ūgis netiesiogiai diskriminuoja moteris. Darbo byloje Otero Ramos v. Galego de Saude buvo konstatuota, kad darbdavys atsisakęs vykdyti individualų darbo sąlygų rizikos vertinimą pažeidė darbuotojos, maitinančios kūdikį krūtimi, teises, tokiu būdu ją diskriminuodamas lyties pagrindu.
Nuo diskriminacijos darbe nukentėję asmenys gali rinktis keletą teisinių kelių, kaip ginti pažeistas teises. Nors dažniausiai kreipiamasi į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, tačiau reikia pripažinti, kad tik teismas gali priimti kompensacinio pobūdžio sprendimus – grąžinti į darbą, priteisti negautas pajamas ar neturtinę žalą. 
Dėl šių priežasčių, artimiausiu metu galime sulaukti iki šiol precedento neturinčių ginčų, susijusių su darbdavio pareigų vykdymu darbuotojų atstovų atžvilgiu, atsisakymo suteikti tam tikras garantijas, parengti reikiamas tvarkas ir pan.
 
Teisininkas Vitalijus Jarmontovičius